建筑人才库建设的过程，是从建筑公司未来的发展目标出发，对建筑公司人才现状进行科学深入分析和入库甄选的过程。

1、建筑人才库甄选的程序

（1）对建筑公司人才现状进行科学深入分析。明确建筑公司人才的层次、数量、结构特征，以及各个建筑人才的业绩、特长、性格、家庭等信息，并对信息进行必要的分析和加工，确保信息的全面性和统一性，在此基础上做出全年招聘计划表。

（2）建筑人才库和入库资格设定。建筑公司人才库按层次一般划分为高层人才库、中层人才库和基层人才库，也就是人才梯队。此外，建筑公司专门构建专业建筑人才库和储备建筑人才库。每个人才库的入库资格根据各人才库的人才层级、专业等进行确定。

（3）对候选人进行综合评价。根据入选标准，有必要对候选人进行综合评价，以决定他进入哪个建筑人才库，或是否有机会被纳入到职位更替的备选队伍中。评价的方法包括面谈、测验、评价中心技术、推荐等。评价的周期为在职工原则上每半年进行一次，为建筑公司三层梯队储备、选拔建筑人才。对基层工作人员每季度沟通一次，了解其思想状况，并及时将建筑公司最新情况告知对方，做好思想安抚工作。

（4）将入选人员纳入各个层次的建筑人才库中，根据建筑人才综合素质的高低调整岗位，进行纵向或横向的变动。纵向变动，如从基层建筑人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工，将其资料调入建筑人才中转站。在中高层建筑人才库有需求时，将其资料调入，作为备选人才。横向变动是指根据评价结果将其进行平行岗位的变动，对人才库中的个人资料做相应调整。

（5）建筑人才库建设过程中的动态调整。人才库是一个动态库，同一个员工在建筑公司发展的不同时期可能适合不同的岗位，需要适时提拔或换岗；而每个岗位有人员变动时，必须有适合的备选人员迅速补上；每个月补充新信息至储备建筑人才库，选择更合适的储备人员，保证建筑人才无断层。也就是说，企业的人才梯队、人才储备需要不断补充，提拔有潜力的、有能力的员工，以适建筑公司不断发展的建筑人才需求。

当有岗位调动时，本着内部员工优先的原则，将建筑公司内部表现优异、有发展潜力的员工与外部新聘人选一并考核，在各项考核结果类似的情况下，有限提拔内部员工，从而使在职人员看到自己在建筑公司中的发展空间，调动其积极性。

2、建筑人才库建设甄选中的注意事项

（1）建立建筑人才招聘和建筑人才分类系统，并有效运用。使用人才招聘系统有助于将应聘者的应聘信息直接存入建筑公司人才信息数据库中的候选人才档案中，应聘者面试合格，则系统将其资料转入相应的人才库；面试没有通过，则从候选人才档案中将其信息删除。人才分类系统则可以将建筑公司高层、中层、基层或储备、专业技术人才库里的人才资料，按照一定的标准进行库与库之间自由转存操作。

（2）招聘优秀人才和招聘普通员工不可混为一谈。普通员工是有切实的职位需求时才招聘，而优秀人才则不同。真正懂得唯才是用的企业，即使在没有职位空缺期，仍会对出类拔萃的人才敞开大门。

（3）建筑人才库的建设不只是一个行政或人事问题，单凭人事部门是无法承担起人才培养的重任的，高层领导必须在这方面投入相当精力，根据建筑公司发展规划，做出相应指示，由人事部门负责实施。

（4）必须针对企业未来的需求来培养人才，要有长远的战略思考和规划，根据建筑公司的战略需求培养相应人才。

（5）建立员工调查、测评机制，鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐，挑战更高职位。建筑公司希望建立一支合格的人才梯队，在需要用人的时候，永远有合适的人选，就必须明确公司现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备建筑人才，并定期对公司已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。