在考核管理过程中，营销部承担着建筑企业的销售任务目标、生产部承担着建筑企业的生产任务目标，这些任务目标大多可以通过定量的方式进行评估。但事实上，很多职能部门的工作任务无法找到合适的定量指标进行衡量，就需要选择定性指标进行考核，如行政部会议管理工作，通常会选择会议筹备充分性、会议组织的有效性等定性指标进行考核。

1、定性指标的设计

定性指标是指需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标当考核指标无法量化，或量化成本过高时，可采用定性指标进行评价。

定性指标是指无法直接通过数据计算分析评价内容，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标。

定性指标一般包括关键任务、行为态度、能力素质三大类，由于定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此在很多建筑企业中，对定性指标的考核往往是凭考核者的主观印象，导致出现诸多情形：考核结果出现偏差，不能真实反映被考核者的实际业绩情况，引起被考核者的不满；考核结果“趋中”，拉不开被考核者之间的差距等。无论是上述哪一种情况，都会降低绩效考核的效用。

要使定性指标能够比较精确地进行考核，就必须尽量减少考核的这种笼统性和模糊性。因此，我们可以遵循这样一个思路来解决这一问题：首先，将定性指标进一步细化为多个可考核的方面，即考核维度；其次，针对每一个可考核维度，尽量用数据和事实来制定明确和具体的考核标准。

（1）制定定性指标的考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的权重

对某一项工作完成情况的考核，不外乎通过时间、质量、数量、成本和风险五个角度进行评估。这就为我们确定定性指标的考核维度提供了很有价值的思考方法。

需要强调的是：考核维度应当是反映定性指标完成情况的关键环节或重要方面，或是考核者对被考核者工作要求的主要方面，应该能够充分体现被考虑者的业绩。此外，确定考核维度后，还应该根据各维度的重要性程度分别设立各维度的权重。

（2）针对各考核维度，设定具体的考核标准

考核维度确定后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使考核具有可操作性。对此，建筑企业各级管理者应做好以下3个方面的工作：

①对定性指标的内容进行“模块化”。通俗来说，模块化就是将定性指标的内容细分为几个相互关联又独立的绩效模块或考核难度，并对各模块/维度进行界定和描述。

需要强调的是：细化的模块/维度应当能反映定性指标完成情况的关键环节或重要方面，或是考核者对被考核者工作要求的主要方面，应该能够充分体现被考核者的业绩。此外，考核维度应该是考核者和被考核者达成一致的结果。

②对指标各模块内容进行“标准化”。标准化就是对每个考核模块/维度的绩效目标和考评标准进行标准化，界定绩效指标的目标和结果要求以及绩效评分的标准和规则，主要由3种方法：等级描述法、预期描述法、关键事件法。

③对指标各模块之间进行“规范化”。规范化是指对定性指标中的各考核模块/维度进行统一规范，包括根据重要性程度确定各模块/维度所占的比重、各模块/维度之间的联系以及考评标准。

量化不是绩效管理的目的，而是手段。如果定性化指标能够达到绩效管理的目的，未偿不是一种有效的绩效管理方法或手段。

2、定量指标的设计

定量指标是可以进行精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。定量指标具有客观、公正、准确和易衡量的特点。

定量指标的五要素是：指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者和绩效目标。指标定义就是对指标的详细解释及如何计算的说明。

评价标准是如何计算绩效考核指标得分的详细条款。信息来源指绩效考核信息来自何处。绩效考核者指由谁负责制定绩效目标并实施考核。绩效目标是在考核期间应该达到的指标数值。

3、KPI指标的提取

关键绩效指标（KPI），是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现得量化指标，它来自对建筑企业总体战略目标的分解，反映最能有效隐晦徐昂建筑企业价值创造的关键驱动因素。基于这样的关键绩效指标对员工的绩效进行评价，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。

（1）关键绩效指标确立的SMART原则

关键绩效指标的确立有一个很重要的原则，即SMART原则。

S：specific，明确的、具体的

M：measurable，可度量的

A：attainable，可实现的

R：realistic，现实的

T：time-bound，有时限的

（2）提取关键绩效指标的方法

主要有杠杆基准法、鱼骨分析法、目标分解法、关键成功因素法。

设计关键考核指标的方法有很多，关键成功因素法便是其一。运用该方法建立KPI，首先要分析达成该目标有哪些影响因素，然后选出其中最关键的若干因素，再针对这些影响因素的衡量指标，确定KPI。