建立一个行之有效的薪酬制度是建筑公司留住人才、促进建筑公司发展的原动力。薪酬制度的模式有多种，建筑公司采用何种薪酬管理模式应充分考虑建筑公司所处的发展阶段、建筑公司的发展战略、建筑公司所在的行业和地区等因素，并且建筑公司须根据各种权变因素，动态调整薪酬管理模式。

1、确定薪酬水平

薪酬水平指的是从某个角度按照某种标志考查的某一领域内员工薪酬的高低程度，它决定了建筑公司薪酬的对外竞争力，对员工队伍的稳定性也有一定的影响。

薪酬水平可分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平及个人薪酬水平。薪酬水平还可以分为建筑公司外部薪酬水平和建筑公司内部薪酬水平。

（1）薪酬水平的影响因素

①建筑公司薪酬水平的影响因素。影响建筑公司薪酬水平的因素主要是外部环境因素，建筑公司内部经营状况、财务支付能力及建筑公司产品市场竞争力等。

②个人薪酬水平的影响因素。在建筑公司内部各职位之间的薪酬水平，即员工个人的薪酬水平也有着很大的区别，这些区别的主要影响因素来源于职位本身和员工本人。

职位本身是影响员工个人薪酬水平的外在因素，如该职位在建筑公司内部的价值，职位任职者本人是影响个人薪酬水平的内在因素，员工个人客观存在的一些潜在能力是其中的一部分，员工主观意愿付出的是另外一部门。

（2）最低和最高薪酬额度的确定

建筑公司根据薪酬调查数据，结合自身实际情况，确定整个薪酬体系的最高薪酬和最低薪酬。在这个过程中，需要考虑区域及行业人力资源市场供求状况的影响并正确判断薪酬水平发展趋势，确保今后一定时期内公司所有人员的工资水平不会超出这个范围。一般来说，在建筑公司经济条件允许的情况下，建筑公司所确定的薪酬水平要在本地区同行业中处于中、上等水平，才具有竞争力。

（3）薪酬水平定位策略及方法

建筑公司的薪酬水平定位有四种策略包括市场领先型薪酬政策、市场追随薪酬政策、滞后政策和混合政策。

（4）外部竞争与薪酬水平定位方法

建筑公司的薪酬水平与外部竞争力有着密切的联系，薪酬水平可能不能为建筑公司带来很强的竞争优势，但一旦建筑公司的薪酬决策出现失误可能会导致建筑公司陷入危险境地。建筑公司薪酬水平的竞争性带来的影响主要体现在两个方面，即对建筑公司运营成本的影响和对员工工作态度、行为的影响。

薪酬水平的竞争性带来的影响主要体现在控制运营成本（劳动成本）、增加高素质员工、提高员工素质增加工作经验、减少资源跳槽人数等方面。

具备对外竞争力的薪酬水平是建筑公司吸引、留住优秀人才的重要筹码，更是建筑公司促进并维持高效生产率的重要手段。

2、设计薪酬结构

薪酬结构是指员工的薪酬构成项目及各自所占的比例。

薪酬的不同组成部分，起着不同的激励作用：基本薪酬和福利主要承担适应劳动力市场外部竞争力的功能；浮动薪酬主要根据员工的工作业绩确定，这部分薪酬有很大的弹性(不稳定性)，对员工的激励作用明显。

（1）3种典型的薪酬结构

典型的薪酬结构包括髙弹性薪酬结构、高稳定性薪酬结构、调和性薪酬结构等。

（2）宽带薪酬的设计

提及薪酬结构的设计，宽带薪酬是其中很重要的一块内容。

要做好宽带薪酬设计工作，应该分步骤进行，并且，注意宽带的确定和宽幅，以及任职资格和工资评级工作。

（3）薪酬结构设计的再优化

薪酬结构设计是一个系统的工程，不同的薪酬结构适用于不同的发展阶段，因此，随着建筑公司的发展要不断地优化建筑公司的薪酬结构。

构成薪酬体系的基本工资、激励工资、津贴、福利等各种薪酬形式之间的关系和比例要平衡。基本工资具有高刚性和高差异性，激励工资具有高差异性和低刚性，津贴具有低差异性和低刚性，福利具有高刚性和低差异性。针对这些构成的特性及功能，建筑公司应该注意在薪酬结构中进行比例综合平衡。

建筑公司在进行薪酬结构再优化方案设计时应具体到各个具体形式的策略选择，不能过分强调基本工资或奖金，要起到更符合个人需要、更为经济的激励作用。比如对建筑公司的高管人员实施薪酬领先策略时，可以把基本工资定位在市场薪酬水平中等偏上，把激励工资比重加大。这样就可以在经费不变的情况下，通过薪酬形式结构化设计，提高薪酬的可变性、差异性、时效性以及现金流量的弹性。

3、设计薪酬制度

（1）岗位工资制设计

岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。岗位工资标准主要通过对不同岗位的工作难易程度、责任大小、劳动轻重、劳动条件等因素进行测评来确定。

岗位工资制的主要特点是对岗不对人，主要有岗位等级工资制、岗位薪点工资制两种形式。

（2）技能工资制

技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资制度。它根据员工的个人技术能力提供工资。只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。其主要构成为如下两部分。

①技术工资。技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。

②能力工资。能力工资主要适用于建筑公司的专业技术和管理人员，属于“白工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。比如，员工的一般认知能力、特殊能力或创新能力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。

a、基础能力工资。基础能力工资是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力。基础能力工资制通常采用工作岗位分析的方法进行设计。

b、特殊能力工资。例如，以某类岗位人员核心竞争力为基础确定的工资。所谓的“核心竞争力”不是指建筑公司在某些产品或某一市场上的竞争力，而是指建筑公司在某种科技或管理方面的竞争力，这种能力使建筑公司具有某种竞争优势。

（3）绩效工资制

绩效工资制是一种根据员工个人工作绩效而发放工资的工资制度。它建立在对员工进行有效绩效评估的基础上，关注的重点是工作的“产出”，如销售量、产量、质量、利润额及实际工作效果等，是典型的以成果论英雄，以员工实际最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。该工资制度绩效工资制的特点如下：

①把员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于建筑公司目标和个人业绩的联系之中。

②工资向绩效优越者倾斜，提高建筑公司效率和节省工资成本。

③绩效工资占总体工资的比例较高，员工工资浮动部分较大。

（4）结构工资制

结构工资制是基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

结构工资制是基于这样的一种思路建立的，即：建筑公司职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质（能力、经验、业务技术水平）的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此，工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套，随其变动而变动。只有这样，才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来，更好地贯彻按劳分配原则。