价值并不等于薪酬，更不是由职位职称所决定的。明确什么对于企业而言是重要的，也就意味着要将眼光放到职称和薪酬表之外，尤其是当我们身处黑天鹅事件频发、你确定性已成为常态的知识经济时代。

一般而言，人才寻访顾问都明白如何去测评某人所做的贡献，但是只有少数能力非凡的顾才能够评估特定的人选是否会在将来表现得星光熠熠。为了达到这种境界，在寻访人才时，以下两点因素需要你时时斟酌：

第一，透彻地理解你所寻求的是怎样的价值贡献；

第二，明白如何感知它。

如今的高级管理人员随时都会选择跳槽。对于自身的价值，他们比任何人都算得清楚。

所有员工都能为公司做出一定的贡献，所以在寻访人才之前你先得明确你寻求的到底是什么样的价值贡献。

对于企业来说，在为自己的高级职位搜罗人才时，很少会从标准的员工招聘表中选出一张进行勾选。通常情况下，企业此时所寻求的人才的性质更为模糊，但也更为重要。他们是在搜寻一个能带来质变而非量变的人。这种人才的搜寻不是通过填写表格就能完成的。

对于高管来说，卓越的品质在一般的招聘活动中很难被挖掘、衡量或测试，而且通过定位薪资水平来发现这些品质也不太现实。

你需要将自己所寻求的价值与特定人选具备的才能予以匹配。要想做到这一点，仅了解行业的基本要素是远远不够的，你还得花时间去搞清楚雇主企业的内部运作方式，包括公司的产品、员工和企业文化等。

此时，你的工作不仅仅与特定的技能集合和一份份简历相关了。要想找到与企业的价值需求吻合的专业人才，三方（企业、候选人和人才寻访顾客）需要拥有共同的愿景，惟有如此，方能实现利益最大化。