在建筑公司付出所有努力与代价获取了一位顶级建筑人才后，怎样确保其会留下——不被忽然劫走或是转向更优渥的机会？头100天往往是决定性的。留住你所看重的高级管理人员有十个关键点，他们都源自招募与面试过程中涵盖的三大基本管理原则：挑战、沟通和薪酬。

 

 

挑战

 

一种富有刺激性与挑战性的环境，涵盖了保留高级管理人才的前三个关键点。

 

（1）愿景与目标设定

 

你的核心高级管理人员想要知道：他们是否在公司的未来规划中?他们应当怎样给自己定位?怎样为自身的成功做好规划?而你的工作就是帮助他们认清这一切。怎么做?与他们沟通交流公司的目标、愿景以及使命。将绩效目标落实到位。此外，作为整体方案的一部分，设立一个正式的审核过程，根据现实阶段性地衡量绩效。当管理人员的个人目标与公司的使命及目标相吻合时，他们能感到自己与公司息息相关，并能估量自己的价值贡献。这也使得其他业很难再用“你会遇到更伟大的挑战”这样的承诺来吸引他们。

 

（2）期望

 

有着髙能力、高影响力的高级管理人员都希望自己在企业中能发挥像佩顿•曼宁和迈克尔•乔丹那样的作用。只有在不仅能分辨出卓越者，而且能被预期成为卓越者的环境中，人才才能够茁壮成长。被认可为最优秀的员工，能给人才带来极大的自豪感。所以，让你的公司成为非凡员工的吸铁石吧。到那时，其他的人想要加入你们，而你现有的员工也不会愿意离开你们。

 

（3）创新许可

 

一个富有挑战性的工作环境不仅能带来实现艰难目标后的自我满足感，还能提供寻找实现目标的新方法，从而获得愉悦感。令人遗憾的是，创新的机会往往在新雇员就职一周后就消失了。此刻就是公司最为薄弱、候选人最易受来自前雇主或是其他精明的人才寻访顾问反要约的诱惑而离去的时候不要让你新的高级管理人员认为，他们如今只是“系统”中的一枚齿轮。

 

沟通

 

良好的沟通氛围涵盖了高级管理人才保留的四个关键点。

 

（4）有态度的对话

 

所有人都在谈论沟通，而且有大量令人眼花缭乱的课程通过质量管理小组、全面质量管理、授权和团队建设等途径来强调沟通。但大部分都难以成功兑现它们的预期承诺，那些用以替代它们的方法也大多如此。最优秀的候选人会去往他们能够被倾听的地方。请确保他们在你们公司就能够实现这样的愿望，而当他们与你交谈时，请积极聆听。

 

（5）正强化

 

就像因《一分钟经理人》而闻名的肯•布兰查德所展示的那样，正强化鼓励人们重复那些值得称赞的绩效表现。毫无例外，人们改换工作的主要原因都是不被认可。坦诚的嘉奖远胜于一次提拔。财务奖励固然很重要，但在背上轻轻一拍往往也是很有效的保留管理人才的策略。

 

（6）适应

 

核心人员总是贡献良多：教育、智力、经验、创造性和活力。他们知道自己的优秀之处，而且他们需要良好的环境去充分发挥自己的才能与创造力。问题在于并非他们所做的任何尝试都是卓有成效的，所以给他们，也给你自己一些空间去适应。这是高级管理人才保留的一个主要关键点。

 

（7）参与决策

 

最优秀的员工需要参与度，他们往往会待在自己有发言权并且能获得回应的地方。对于最出类拔萃的员工而言，让他们参与到关键决策过程中是必须的。如果你最优秀的员工不能参与其中，他们一定会离开，这在各级组织中都是真理。

 

薪酬

 

一份理想的薪酬方案涵盖了最后三个吸引并保留最优人才的关键点。

 

金钱在撬动高级管理人员方面是非常有效的杠杆。它通常不会是唯甚至决定性的因素，但足以促使高级管理人员认真聆听录用邀请的其他内容。

 

（8）超越行业规范

 

很少有企业在支付核心高级管理人员的基础薪资上会超过市场惯例，而那些超越规范的企业往往在长期薪酬与奖金方面也有着“超越行业”的计划。与关键业绩指标相挂钩的长期奖励对于企业而言十分有利，它也是对高级管理人员的一把量尺。这种方式是不是有点巴甫洛夫式[巴甫洛夫式主要是指通过诱因重复和强化来激励行为的一种激励模式。——译者注]？我可不这么认为。因为这些公司借此吸引的是高质量的、不想离开的高级管理人员。

 

（9）长期关系

 

一份理想薪酬方案的第二个组成部分就是对长期财务关系的利用——这或许是最重要的部分。在你主动让其离开之前，务必使离职这个行为对高级管理人员来说格外昂贵。奖励必须是真实可得的，但你可以暂缓兑付，或是将其与忠诚度和供职年限相联系。不过一定要小心，要打造一个本质上是积极激励而非限制性镣铐的薪酬包。

 

（10）超常奖励

 

一份良好的留任政策的最后一个关键点是对非凡表现给予超常奖励。非凡表现指的是那些远远超过期望值的表现。对这些表现，企业可以奖励现金、礼物、机票、门票或一周时长的短假。其他一些奖励手段，例如与老板的一场高尔夫或垂钓之旅、一场晚宴的邀请函，也都是有助于构建长期关系的奖赏。根据我的经验，一位管理者获得的超常成就，往往是一个家庭共同努力的结果，所以要对他的整个家庭进行奖励。因此获得过赞赏的伴侣就不太可能支持其爱人到新的环境中去工作了。

 

人们从来都不是离开公司——而是离开雇主！所幸，要阻碍人才寻访顾问们的逼近，你只需要做好一件基础的事情：遵守你在求才时许下的一切承诺，即使是那些没有记录在案的。