建筑公司招聘成功与否，招聘效果是否良好，很重要的因素在于招聘的组织和过程实施是否及时、高效、顺利进行。为此，一些企业专门成立招聘领导班子或招聘工作小组展开有序、系统的招聘实施和监督工作。人力资源部主要负责招聘工作的组织和实施。除此之外，公司高管和用人部门都要积极参与和支持。招聘工作小组一般包括公司高管、用人部门主管、人力资源部相关人员，有的还包括外聘的专家或顾问。

对招聘人员工作评估的内容比较广泛，如人力资源部是否明确空缺岗位情况，是否与用人部门充分沟通，招聘计划是否科学、有效，招聘过程中人力资源部反应是否迅速；招聘流程是否流畅、招聘时间（周期）是否合理；招聘渠道选择是否有效；用人部门主管是否有效地开展甄选工作等。

上述招聘的数量和质量就是对招聘人员的工作评估。除此之外，评估指标还包括以下几种。

1、平均职位空缺时间

该指标反映的是平均每个职位空缺多长时间能够有新员工补缺到位，反映了职位填补的及时性，同时能够反映招聘人员的工作效率。平均职位空缺时间越短，说明招聘效率越高；反之，说明招聘效率较低。当然，不能孤立地分析该指标，还应该结合招聘合格率、录用人员的质量等指标综合分析。

平均职位空缺时间=职位空缺时间÷补充职位数

2、用人单位对招聘人员工作满意度

这项指标包括对招聘过程的满意程度，即是否按照用人单位或部门的要求招募到合适的人选，是否及时和用人单位或部门联系，共同招募和筛选候选人，负责招聘的人员是否花时间与部门的经理们一起讨论对应招聘人员的要求等。

用人单位对招聘人员工作满意度=满意的用人单位数量÷用人单位总数×100%

3、新员工对招聘人员工作满意度

新员工对招聘人员的工作满意度进行评价，“满意”与“比较满意”的比例较高，说明新员工对招聘人员工作的认可度高，可以在一定程度上反映招聘人员的工作情况。

4、招聘渠道的吸引力

这项指标可用应聘比来反映，应聘比越大，说明组织的招聘信息发布效果越好，招聘渠道吸引力就越大；反之，该比例越小，说明招聘渠道的吸引力越小。

招聘人员工作的评估指标除了上述可以定量的指标外，还包括一些定性指标。例如，招聘人员是否明确空缺岗位请款，是否与用人部门充分沟通，招聘计划是否科学，有效，招聘过程中招聘人员反应是否迅速；招聘流程是否流畅，招聘时间（周期）是否合理；用人部门主管是否有效地开展甄选工作，公司是否给予招聘工作资源或权限支持等。