招聘方法主要是指招聘过程中的测试方法。招聘中所采用的测评方法的信度、效度对招聘的效果影响最大。

1、招聘的信度评估

招聘信度是指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的稳定性和一致性情况。应聘者多次接受同一测验或有关测验时，若其结果相同或相近，则认为该测验的可靠性较高。通常用于招聘方法成效评估的信度主要有重测信度、副本信度、内在一致性信度，也可以分别用稳定系数、等值系数、内在一致性系数等指标加以衡量。

（1）重测信度（稳定信度或稳定系数）。重测信度是检验时间间隔对测试分数的影响，它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性程度可用两次结果之间的相关系数来测定，即稳定系数。

（2）副本信度。副本信度又叫等值信度或等值系数，是指对一种测试的结果与另外副本的测试结果进行相关性分析，两次测试结果之间的相关系数就被称为副本信度。在招聘过程中，是对同一应聘者使用两种内容、结构、难度等方面相当的测试所得结果之间的一致性分析，它可用两次结果之间的相关程度（相关系数）来表示，即等值信度或等值系数。

（3）内在一致性信度。内在一致性信度，即分半信度，将同一测试的题目分成对等的两半或若干部分，对同一组应聘者进行测试，各部分测验所得的分数间的相关系数就是内在一致性信度，也可以用内在一致性系数表示。

信度的取值范围为0~±1，测试的信度最高值是1，这在实际中是达不到的，信度在0.9以上表示测试方法是相当可信的。

信度是否准确与误差，特别是与随机误差的关系十分密切。被试者的身心健康程度，参加测试的动机、态度，主试者的专业水平，空气的温度，测试场地的环境，知道语言的差异，题意的明确与否，项目的多少等，都会影响到测试的信度。因此，为了使信度测试准确可靠，必须严格控制可能影响测试结果的各种主观变量。

2、招聘的效度评估

可靠性高的测试方法不一定有效，即信度高，效度不一定高。人员招聘的效度是指招聘的有效性或精确性，指测量结果与想要测量的内容之间的相关系数。具体指用人单位实际测到应聘者的特征与其想要测的特征的符合程度，符合程度高，表明测验结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩。效度主要由预测效度、内容效度、同测效度等指标来进行具体衡量。

（1）预测效度。预测效度反映了测试用来预测将来行为的有效性，通过对应聘者在选拔中所得分数与其被录用后的绩效分数相比较来了解预测效度。应聘者选拔中的分数与未来工作中的绩效分数相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。即这种测试方法可以叫准确地预测应聘者未来的工作业绩。如果一项测试不能表明某人是否具有完成某项工作的能力，那么它就毫无价值。

（2）内容效度。内容效度是实际测试的各个部分对于想测量的某种特性或做出某种估计有多大效用，它主要考虑被测试的特征是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。

（3）同测效度。同测效度是指用企业现有员工来检测某种测试方法的有效性。即对现有员工实施某种测试，然后将测试结果与员工实际工作绩效考核得分进行比较，若两者相关性很大，则说明此测试效度高。它不适用选拔员工时的测试，而使用对现有员工的测试。

效度的取值范围为0~±1，效度的最高值是1。

同测效度的准确与否与误差十分相关。误差来源主要有测试组成方面的影响因素，如测试的取材、长度，试题的编排方式等。测试实施方面的影响因素，如招聘者是否能够恰当控制测试情景，是否遵照有关规定去进行测试；受测者的反应方面的影响因素，受测者的兴趣、动机、情绪、态度和身心健康状况等。