同样是米养育一百人，你怎么判断人是否可靠？ 靠眼缘还是靠直觉？ 很多人在面试中觉得很优秀，好像什么都能做，但工作一段时间后，就会发现这个人根本就有问题来源。

 

作为有责任感的HR，不要武断地下结论，而是用方法解决问题。今天将赠送给实战老司机看穿候选人的六条百试百灵的面试经验，处女座可以试试。

 

1、刨根问底，挖掘可靠的信息

 

大家可能都很了解STAR面试法，但未必知道使用方法，也可能没有很好地实践过。STAR面试方法：“STAR”是指SITUATION  (方案)、TASK  (任务)、ACTION  (操作)、RESULT  (结果)的结果)。

 

举个例子吧。以面试销售员为例，从这四个方面简要说明候选人的行动。

 

SITUATION（情景）

 

如果想知道某销售员过去的业绩好不好，可以问：“过去的销售业绩怎么样？ 可能会问“。 他说：“非常好。你可能会回答说“我每年都是销售冠军”。你可能会高兴，因为候选人自信地回答，证明了他的能力应该很好。

 

我不首先判断候选人是否隐瞒了自己的真实业绩，但是这个问题的评价标准是什么？什么好，什么坏？所以刚才的问题是关门仪式的问题，没有意义。

 

HR问什么问题比较好？

 

——应该问一个开放的问题

 

你怎么问开放式的问题？回到前面提到的STAR面试法，“你原来公司的产品怎么样？你负责哪个区域？其他行业的情况怎么样，包括可能分为不同的行业？

 

在这个环节，我们必须了解候选人在什么样的环境下工作，接下来会发生什么样的工作行动？

 

TARGET（目标)

 

明白了上面的问题，HR就可以继续追问了，上家公司给你制定的销售目标是多少？ KPI评价怎么样？因为有些公司的销售目标可能是根据这几年的大致数据记录建立统计基础的。

 

比如公司给他定了一千万的销售目标，他完成了五百万。但是另一家公司的产品非常差，业绩目标是100万。 所以，他的500万业绩和其他100万业绩相比自然很好，但实际上，他对公司来说是不合格的。

 

所以在看到候选人工作的情况后，他的工作任务是什么？

 

ACTION（行动）　　

 

候选人用什么样的行动完成了销售？

 

拜访客户，组织专家演讲，公司产品声誉本来就很好，很多客户会自动拜访。 不同的行为会导致不同的结果，所以HR一定要详细询问。候选人只要能详细说明我以什么样的方式、组织什么样的活动、做了这个活动之后，对我负责的地区的销售结果产生了什么样的影响就可以了。

 

这是一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。

 

RESULT（结果）

 

在一连串的咨询之后，如果能判断出他的销售成果很好的话，我们也能判断出这个候选人很好。这是对过去销售能力的完全追究。

 

因此，HR必须不断通过STAR追究判断候选人各维度上的特征，从而比较准确地挖掘候选人各维度上的真实表现。

 

2、阶段性面试更专业

 

HR的一切行为都代表着公司，HR是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象，所以HR必须在面试过程中发挥自己的专业性。

 

面试其实是一个双向选择的过程，企业和候选人是相互选择的。

 

如果你的面试流程只是你在向候选人灌输自己的理念，让候选人了解公司的发展空间。 那很可能会给候选人带来不诚实的感觉。 所以，使用结构化的面试方式，把整个面试过程分成几个小段，各段不可缺少。

 

例如，在45分钟的面试中，最后一定要抽出10~15分钟的时间让候选人提问，让候选人对这个岗位和公司有什么疑问。 从候选人的提问中也可以看出候选人的侧重点。

 

候选人问：“你们公司的福利怎么样？ 晋升路线怎么样？ 有些候选人在意能拿到多少钱，有些人在意这家公司能否长久发展，通过候选人的问题可以了解更多候选人的情况。

 

3、专业不够，要留心听

 

很多公司的部门负责人喜欢不断地说。 因为这些负责人已经是经验丰富、坚强的人，喜欢教别人思想，面试一定要倾听，通过倾听可以深入了解候选人。

 

在与候选人交流的过程中，HR不仅要起到提问者的作用，还必须及时起到倾听者的作用，我们把候选人吸引到公司，对候选人的考察无非是揣摩候选人的解释和HR的气度。

 

例如在行动面试法中，HR可以用诱导性的问题让候选人说。 常用的语言有什么结果？ 然后呢？ 最后呢？一步一步打开候选人的对话框。 让候选人不断说明过去的经验，HR得到的素材越多，越有助于判断候选人是真实的还是自豪的。

 

一些中小企业和创业企业的部门负责人和老总可能不太重视倾听这个环节。 我觉得他很容易就能被负责人看穿候选人的一言一行和眼神。 但实际上，如果根据个人的工作经验和经验判断一个人，必然会被过去的经验所束缚，无法正确判断候选人。因此，招聘者应该具有开放的心态，收集候选人过去的所有行为，做出客观的判断，看看他在各个维度上的适合度，最终选出合适的候选人。

 

4、全方位掌握面试进度

 

很多候选人很会说话，但说太多是胡说八道。 虽然经常浪费HR的时间，但是没有成果。 面试过程也注重效率。 另一方面，也有不健谈的候选人。

 

对于这两种人，HR必须控制面试的速度，掌握主动权，在有限的时间内探索想探索的各种信息，想办法结束面试。

 

遇到很健谈的候选人该怎么办？

 

喋喋不休的候选人在让他做自我介绍时，他可能会像讲故事一样把他的经历发泄在你身上，但半个小时过去了，重要的信息依然没有掌握。

 

在这种情况下，作为HR，不能简单粗暴地中断候选人，必须将话题引导到想用非语言肢体讨论的话题上。

 

非语言肢体方式怎么用？

 

候选人说：“我工作的时候有多优秀”的时候，没有提到自己用什么样的方法让自己变得优秀。 此时，HR可以用压低的手势向候选人提示：“嗯，你很出色，你能详细说明一下你的工作方法吗？”

 

像这样，通过身体语言传达给候选人，可以调整对话的方向。

 

对于不善言辞的候选人该怎么办？

 

例如技术人员技术很好，但不善言辞。 为此，需要让HR营造轻松的面试氛围，让他觉得和你说话轻松愉快，让他慢慢说自己想说的话。

 

当候选人无法回答你提出的问题时，HR会说：“你不会吧？ 你不行吧。 ”不要泄露。 如果有这样的行为，你很可能会错过合适的候选人。

 

5、衷心同意候选人

 

面试中，HR和候选人的交流可能不多，但有必要说服候选人，因为如果HR维护候选人的自尊心，即使他不加入你的公司，他也会在自己的朋友圈、同事圈、各种社交圈帮你说话。

 

要保护候选人的自尊心，面试前HR也有需要注意的地方。 如果你出去迎接，见面握握手，或者问我路是否堵塞，面试结束后你会来公司面试，我将衷心感谢你。

 

在面试中，HR要尽量沟通，也就是说要有同感。 如果有同感，候选人也会尽友情，让人觉得是高质量的公司。

 

6，像侦探一样观察候选人的非语言信息

 

举例子：当HR请候选人讲述以前团队合作的例子时，候选人说：“我们团队合作得很好，每周都提交工作报告，负责人很快就会进行指导。仔细观察一下，如果候选人的表情是愤愤不平的表情，请怀疑候选人的表现，巧妙地提问。 合作愉快的时候也有很多，但也有不愉快的时候。 能举个合作不愉快的例子吗？

 

候选人的话匣子打开了，反应了他和领导之间的一些真实相处的情况。

 

HR必须像侦探一样仔细观察和注意候选人的非语言信息。 面试时尽量放松候选人，让两个朋友在说话，让候选人感觉你什么都跟我说，尽量引出有用的信息。

 

以上6个经验，都是一线实战的老HR多年总结的宝贵经验，看似简单，但要运用，需要每个HR好好修炼。

 

当然，我相信HR的婴儿和编辑会倒苦水，他们没心思分辨候选人是真的还是自夸。

 

因为他们不来面试。

 

但是别担心

 

我给你招九个来提高面试的到场率！

 

1 .邀请的时候尽量“打电话邀请”。光有邮件和邮件的话，很多人去不了那样的公司。觉得公司小气，连电话都不打！

 

2 .电话邀请的时候一定要和蔼可亲，声音柔和甜美，服务意识强，说话要有礼貌，最好补充说：“如果有疑问，直接打这个电话也可以。”

 

3 .打电话通知候选人时，要注意沟通技巧，放低心态平等沟通，了解他们的想法，尽量让候选人了解公司的情况，让候选人觉得受到尊重。

 

4 .给候选人一些可选的面试时间。 由于一些候选人还在职或在同一时间段接到两个面试通知，如果只提供一个面试时间，候选人可能无法获得工作或同时接受两个面试，因此可能无法申请。

 

5 .通过电话通知候选人来面试的同时，向候选人的邮箱发送邮件。 (应聘面试时间公司简介面试职位职责和职位要求公司详细地址乘车路线公司地址地图截图等谢谢)

 

6 .发送邮件时，内容的排版必须干净、舒适、干净。最后建议写公司概要、福利待遇或公司徽标，让他们来面试。

 

7 .在约定的时间前1小时左右，向候选人确认路线和乘车等是否有问题。如果有没有过时的候选人，向一两个匹配的候选人询问情况，就能知道他们为什么不来。

 

8 .我保证尽快更新简历。这样的候选人急于找工作。只要和公司职位相符，一般就不会违背诺言。

 

9 .筛选简历时，请慎重。 当然，也有基础性的岗位。没必要为了面试通知这么多人。因为通知太多的话，有可能会混淆候选人的信息。另外，问对方的话，会被认为完全不重视他，也会问简历上的东西。