被认为合格的简历被推荐给了招聘部门，但被退回的原因只有一个：不合适。这可能是每个HR都经历过的尴尬，而这往往是HR损失最多的时间。一天的工作被拒绝，味道就像饮用水。然而，我们不是招聘部门，很难知道推荐的简历是否真的像招聘部门所说的那样不合适。

更多时候，我们只能继续根据用人部门的要求寻找合适的人选。然而，这并不意味着我们只是机械地遵循用人部门的要求，而是需要分析用人部门不当言论背后的真正原因。只有找到不恰当的真正原因，我们才能采取相应的对策，从而找到真正适合的人。虽然用人部门退回简历的原因只是不恰当，但经过仔细分析，我们发现，不恰当的背后通常有以下三个原因：

首先，工作技能和工作经验不符合申请职位的要求，这是用人部门退回简历的主要原因。我曾向a部门推荐过21份简历，其中4份因为应聘者的工作技能和工作经验不符合申请职位的要求而被退回。“我们不是用人部门，因此在了解该职位所需的工作技能和工作经验方面，我们不如用人部门专业。在这一点上，我们应该尊重用人部门的意见。

但是，在返回简历后，我们需要与用人部门进一步沟通，以确保确认应聘者需要具备哪些技能以及应聘者需要具备哪些技能应聘者在申请工作时需要具备哪些技能？应聘者应该掌握哪些技能？虽然应聘者在申请工作时可能不具备这些技能，但这并不影响工作的完成。因此，在筛选应聘者时因此，我们需要根据掌握该职位技能的重要性筛选合适的人选。

例如，a部门当时急需一批电力，用人部门的要求是他们必须具有2年以上的相关工作经验，并持有电工工作许可证。同时，他们还要求应聘者掌握一定的办公软件使用技能。我们知道电工是特殊岗位，持有电工工作许可证是国家法律，因此有必要具备一定年限的相关工作经验，并持有应聘者必须具备的技能的电工执照求职时具备的技能并不是应聘者求职时必须具备的技能，因为电工经常在户外工作，使用办公软件的频率较低，这些技能可以在应聘者进入公司后通过培训或自学掌握。

同时，我们还需要对应聘者进行分析市场上所需技能的可用性决定了合适的候选人。电工也是一个例子。在分析工作需求时，我们非常希望候选人具备一定的办公软件使用技能。不幸的是，根据我们的经验，电工具有丰富的工作经验，例如rong技术能力和某些办公软件使用技能的应聘者并不多。如果我们和用人部门将这一要求作为筛选简历的标准，我们将很难找到合适的应聘者，这也将增加招聘的难度。第二，用人部门认为s应聘者的薪酬要求太高。

我个人认为应聘者的薪酬要求太高，这应该从两个方面来理解。一方面，我们应该知道，尽管雇主满足岗位要求，但所需的薪酬远远超过了该岗位的市场情况。例如，一名应聘者刚毕业两年，可根据岗位市场情况提供4500-7000元的薪酬范围，但应聘者的薪酬要求不能低于8000元，且仍为税后，明显超过岗位市场条件的市场需求（特殊人才除外），用人部门看完后一定会退回简历，所以在筛选简历时，一定要熟悉公司的薪酬体系，了解招聘职位的薪酬市场情况，那些远远超出市场情况的简历可以直接筛选出来，候选人的薪酬要求符合公司薪酬体系，处于合理的市场状况，但考虑到部门内部平衡，用人部门认为候选人的薪酬要求过高，这就要求我们注意了解在和用人部门沟通时，了解用人部门的总体薪资情况，以便我们在筛选简历时能够很好地了解。