筑招网小编看过许多年轻主管事必躬亲，成天陷于琐事中，很容易忘记操练自己的管理意识；也看过有人公私分明、压抑情绪，反而让周围的人不敢说实话；更有人害怕下面的人比自己更强，最终失去了上司的信任。建议年轻主管要练出６种「管理肌肉」，避免容易在管理路上夭折。

 

在这个充满不确定的时刻，在这个年轻经理人容易「夭折」的年代，邹开莲让我们透过她的眼睛，逐一检视此刻未能顺利发力的管理肌肉。读完这篇文章，你可以学到什么：

1. 一个优秀的经理人，需要锻炼哪6种「管理肌肉」？
2. 年轻的主管身上，最常见的盲点是什么？该如何避免？
3. 身为管理者，邹开莲教你如何打造一个具有安全感的团队。

想要有力地迎击挑战、在云雾中掌舵，你需要更有意识地锻炼「管理肌肉」

筑招网小编看过许多年轻主管事必躬亲，成天陷于琐事中；也看过有人公私分明、压抑情绪，反而让周围的人不敢说实话；更有人害怕下面的人比自己更强，最终失去了上司的信任。

管理者的核心角色就是「影响人」，让团队中的每一个人有战力、有成就感、有尊严。只是，在总是忙碌的当下，主管们往往很容易忘记操练自己的管理意识。

在这个充满不确定的时刻，在这个年轻经理人容易「夭折」的年代，下面让我们逐一检视此刻未能顺利发力的管理肌肉。

 

Q：一个优秀的经理人，需要锻炼哪些「管理肌肉」？

筑招网小编认为经理人需要6种肌肉，分别是行动力、学习力、沟通力、组织力、开拓力、恒毅力。

「行动力」对于转型很重要，要能带动组织，你本身就要把行动带出来；在「学习力」上，现在任何产业，没有任何人能靠过去所学来应付未来的挑战；「沟通力」常常被误解成能言善道，但其实面对不确定时，经常需要调整路线（Course-correct）、把想法传递给大家，此时的沟通并不是单方的，更需要相互了解。

「组织力」讲究的是如何把对的人放在对的地方，能不能用团队的力量达成目标；「开拓力」指的是如何在同一个领域中看见不同的机会，走出舒适圈、找到新路；「恒毅力」展现在当你凭着自己的决心、信心走下去，对于身边的人会有很强的感染力。即便有许多好点子，没有足够的恒毅力，也未必能看到它开花结果。

这6种能力，我们每个人多多少少都具备，也有不同的强项。管理是一个很长的旅程，在不同阶段中，这6种肌力都需要磨练。

 

Q：你花最多力气培养的是哪一项？

筑招网小编认为「组织力」非常需要花时间去学习，它没有标准答案，也很仰赖你手上握有什么样的牌、如何灵活调整。

组织的目的是要「达成目标」，不管是采用矩阵组织（Matrix organization）或事业单位（Business unit）、中心化或去中心化管理，其实都没有好坏之分，最重要的是对准目标。

管理者需常常注意人的特质，挖掘更适合对方开拓的领域，主动帮他调整到对的位子。

当然，人会进也会出，为了降低来来去去的震荡，要养成组织中该有的纪律。

 

Q：在管理这条路上，你怎么学习？

筑招网小编常常观察别人，总是能从其他人身上挖掘到他厉害的地方。我可能永远达不到某些人的能力，但怎么去看到人的长处、用人的长处，同时学习让自己缺乏的地方不要太糟，这很重要。这需要常常自我觉察。

 

Q：和5年前相比，现在有哪些能力是经理人更加需要的？

沟通力。不论在什么产业，让其他人能对你的想法感同身受，最后执行表现一定会比较好。

每个人每天都带着各种情绪来工作，尤其碰到组织转型，人容易焦虑，就会放大负面想法。一旦沟通不到位，流言开始流窜，情绪就来了。

就算像公司搬家这样一件小事，也一定有人会不高兴。怎么沟通这件事的愿景、以及合理配套，让大家期待未来的新环境，也给予那些不方便的人弹性⋯⋯，这些都要先想好，再沟通，才不会到头来，明明是想做一件好事，却变成要收拾残局。

 

Q：在年轻的主管身上，你发现哪些常见的盲点？

最大的盲点是「事必躬亲」，不擅长利用组织成事，只是忙着把手上工作发包下去，当下也没有让员工了解事情的全貌。

这是很危险的，因为一个组织中，真正接触到多数同仁的，就是这些30几岁的初级主管，他们承接的工作很多、很忙，但反而更需要刻意地思考管理这件事。

另外，很多人怕下面的人强过自己，错！你的老板看到你下面的人愈强，就愈愿意把重要的工作交给你。想清楚，你的工作应该是让每个人都很有战力、替他们挪除障碍，而不是员工到最后只会说「老板英明」。

 

Q：世界变动愈来愈快，经理人要「夭折」远比「养成」容易。你对于建立「恒毅力」有什么建议？

对小编个人而言，能支撑自己往前走的力量，必须来自心里，不是钱或是头衔这些外在诱因。

那种韧性，也可以说是「相信一定有路可走」。你要知道，很多人都在找路走，你一点也不孤单。

更重要的是，即便没有成功，那又如何？我常常告诉自己「这个经验本身就是我要的」，我也不在乎结果是否一定能突破，只要能坚持下来，这件事本身就是礼物。

当你碰到市场流失，而以前看过你成功的同仁还跟着你的时候，那种压力是非常大的。很多人选择不玩了，再换一家公司就好，我自己也不知道有过多少次这样的念头。但我发现领导（Leadership）最大的价值，在于我对同仁的意义，不是一看到困难就闪，而是如何在这样的环境中找到前行的力量，继续把头抬高、往前走。

不是只有「赢」才是你在职场的唯一价值。有时候市场过了就过了，必须学会接受，谁能想到中国今天大整肃？中美对抗走到这一步？公司如何成功、何时成功，不是你可以独自决定的，只能学习在任何环境中做调整，然后坚持你的价值。

上帝给我们机会做领导者，去影响别人、承担权力，就代表你一定有某种能力。只看你愿不愿意花功夫，将这把看起来生锈的剑磨利。

 

Q：更进一步，怎么打造一个具有安全感的团队？

第一，请你自己要先有安全感，厘清恐惧从何而来，当你没有安全感，你是无法给别人的。

第二，要给团队「容错」的空间。当人进入一个亲切的环境，不需要全副武装，才能把全部的潜能发挥出来。

事实是，我们都会把情绪带到公司，只是说与不说的差别。但要记得，你的「脆弱」不是你的「弱点」。

我有时候会在开会前告诉大家：「我过了很糟的一天、我小孩生病，如果等一下反应不好，可能不是你们的错。」即便我今天出现反常，也坦承告诉别人原因。当每个人都能这样做，这个工作的环境就有信任感。这不是什么伟大的事，就是把人性带到你的办公室。

 

Q：若想从现在开始锻炼管理肌肉，你建议该从何处下手？

好好想想，你到底有多认识你下面的团队？每个人的绩效（Performance）和潜力（Potential）在哪里、现在需要什么？

如果有人在这两方面都表现很好，要思考如何让他有足够的挑战，并主动和他谈他的职涯发展。若是他绩效很好，但潜力有限，可以仰赖这样的同仁去训练其他人；若是很有潜力，但绩效不到位，要好好和他一起面对他碰到的障碍。新进员工常常在两方面都表现低落，可能是招募出了问题，也可能是没有人带他，这时就要找一个有经验、有爱心的同事来帮助他。

用这样的方式，可以让我们清楚每个人现在的位子，去拟订协助他们成长的计划。当主管开始跟员工谈需要什么帮助时，会是你们在关系上非常大的突破。一旦你的团队开始拥有自己的舞台，你会发现，管理其实是件很愉快的工作。