2021 下半年全球掀起一波「大离职潮」，据美国劳工部所做的职位空缺和劳动力流动调查（JOLTs）显示，去年11 月全美辞职人数达450 万人，创下历史新高。回头看国内，建筑人才网在2 月所发布的调查指出，全国建筑企业共发布了百万个职位空缺，创史上同期新高。面对着大量职缺，「骑驴找马」的转职者占同期主动求职者的43.4%，是近5 年新高。

错误的留才举措，可能加速员工离职
《福布斯》（Forbes）专栏作家、职业教练Kyle Elliott在与1000 多名求职者的对谈后，得出的离职原因前3 名包含：内部管理不善、缺乏成长机会、为了更好的薪酬。
 

《哈佛商业评论》指出，多数企业会选择向团队中表现出色的员工提供「非正式的领导职责」（Informal Leadership） ——让他们承担额外的管理职务，既能确保员工的专业成长，学习管理经验，又能够让新的团队来提升整体绩效。

表面上看来，这种提议在「大离职潮」中，是一项两全其美的留才方法。然而最近一项针对台、美两地共500多名在职人员与学生的研究发现，这种提供管理职务的留才方式，不仅无助于员工的职涯发展。折衷的、额外的作业内容，反而是在折磨员工，降低了他们在工作上的专注力与满意度。使得这群人在将来更难挺身而出，主动承接下组织内的「管理职务」。

若想在转职潮中留住员工，其实有更好的方式：
 

1. 提供进修成长与内部转调的机会
多数员工在专注自己的职业生涯之余，也希望能有机会探索不同的职业，寻求与他们的技能和兴趣相符的机会。据建筑人才网筑招网研究，逾6 成的在职者认为，目前的雇主没有提供他们持续探索职业发展的管道。

雇主能够让员工感受到成长的方法，应该是以跨部门和跨职能的探索与整合，取代传统的、垂直的职业选择。

2. 用实体会议拉近距离
尽管视讯会议在近来已经被广泛接受，但面对面的会谈仍有其存在的价值——与同事、主管之间建立关系。混合办公的企业，往往缺乏与同事、雇主之间一对一交流的机会，减少了这种人际关系上的「弱连结」，实际上很可能阻碍了他们在这段期间的晋升机会。

3. 透过奖励机制促进团体合作
多数团队合作的状况下，员工多是分头完成自己的职务，彼此之间不相互负责。若团队内部能够设立共同目标，并提供更加透明的团队奖金与奖励，将能有效地将员工的个人目标，转化成团队合作、带动整体前进。

4. 将员工的休假日，看得像上班日一样重要
企业若想提供内部员工一个友善的工作环境，除了职务上的发展，休息也同样也同样重要。从前担任过Google 人资主管的拉兹洛・博克（Laszlo Bock）就指出，真正的放松，应该意味着不用紧盯团队状况、更没有老板的email 轰炸。意味着无论公司提供的是为期整天的户外活动、或者是有明确规画的「派对日」，这类「团队一起放假」的活动都是好的选择。

来自麻省理工学院（MIT）的管理学教授Donald Sullt也持同样的意见，进一步解释由公司赞助的活动，向来是员工对于工作满意度的预测指标。在休闲、社交活动方面做得好的公司，将更容易在新人刚到职的前6 个月里，降低离职率。

5. 提供身心健康相关的福利
筑招网透过一项针对52 间企业的调查，发现在过去2 年内有94% 的公司，针对福利计划进行了改善与大量投资，尤其在心理健康方面的支出，增加了将近一倍。

调查显示，这些改善确实让员工的心理健康水平提高了23%，身体健康水平提高了17%，部分员工表示，这些措施有助于改善他们在疫情期间的焦虑、失眠问题，进而转化为白天的工作绩效。