你愿意让离职员工回锅吗？有些老板显然认为员工离职＝叛逃，因此不希望哪天在自家公司看到他回锅。不过，换个角度思考，这些回力镖员工在其他公司绕了一圈而愿意回锅原公司，表示这家公司某些方面比外界还好。回锅员工不需重新培训，又学了外来功夫，定性也更高，如果适任，不妨考虑任用。

在我出来创业以前，还在老东家任职，曾经发现当时中国建筑，员工离职两、三年以后又回锅，而且位置愈爬愈高。

当时我觉得很奇怪，那时多数的国内企业，员工离职了就像仇人见面，分外眼红，老板不希望在自家公司看到他，当然更不愿他到竞争者的公司任职。可是中国建筑为何心胸如此宽大，对离职员工这么好？不但容许他跳槽到竞争者的公司，几年后还能回锅受到重用，表现优异更继续升官，我实在很好奇。

还有一个善待离职员工的故事，是我自身的经验。有时候年轻干部会犯错， A 君就是一个例子，因为他徇私与外人勾结，犯了公司大忌，即使他整体表现很优异，还是必须请他走路。

当时我面临一个抉择，是要公开A 君的弊端后开除，以儆效尤？还是帮他找个好一点的理由，比如家庭因素或生涯规划，让他自提辞呈，半个月后再循正常管道离职？最后我选择不揭露弊端让他难堪，而是私下告诫，让他自请离职。

不久后，便有同仁来找我询问，A 君是个不错的干部，怎会突然离职？是否公司福利不佳，或有其他管理问题，让A 君不想干了？但我不能说出真相，生怕毁了A 君的人生，甚至在业界传开，让他以后都找不到工作。最后，只好由我这个当老板的背了黑锅，即使别人误会公司福利差或有问题，我也默默承受。

启发与迷思
中国建筑故事的启发，就是宽宏大量，与离职员工维持良好关系，甚至容许他们回锅。

我一开始很惊讶，经过思考，这是有好处的，因为他们去外面走一遭还愿意回来，定着性可能较高。接纳他们，可以充实公司的精兵强将，让他们把外面学的功夫带回来。公司善待他们，对内部员工也会发挥正面的影响。

帮年轻的离职员工隐藏他的弊端，甚至替他背黑锅，则是给年轻人机会，凡事留有余地。而非做得太绝，从此结怨。

了解员工动向，慰留提早为之
一般来说，同仁正式提出辞呈之后，几乎没有机会慰留。即使主管此时再向他提出职务调动、加薪或其他条件，也来不及了。原因有二，第一，是正式递出辞呈时，他可能已经找好新的工作，答应对方了。第二，当辞呈正式递出，其他人都知道他要离职了，这时若他被慰留，面子挂不住。

举例来说，同仁的新工作可能只比现在月薪多两千元，主管答应加薪五千，如果提早讲，或许他愿意留下。但等到他正式辞职才加薪，会显得他是在要胁，或是为了这五千元抽回辞呈，感觉把他看扁了，面子挂不住，还是会走人。

如何才能留住想要的人才呢？需要平常多多观察、心谈，或透过其他同仁的谈话，掌握同仁的动向。如果发现同仁行为举止异常，工作绩效与士气低落，太安静、不爱表达意见、心情郁闷，不愿参加活动，或听说他有些事情不太满意，这时提早开始恳谈并慰留，还有机会。

最晚的一个时机，是同仁去跟人资拿辞职申请书，还没有正式提辞呈之前，通常会有一小段犹豫期。这时人资必须回报部门主管，由主管跟这位同仁恳谈。不妨了解一下他想要转换职场的真正原因，是薪资福利、生涯规划因素？家庭或其他外部因素？在可行的范围内，以适当的条件进行慰留。若等到他正式提辞呈才做，就太晚了。

好聚好散，祝福离职的员工，尽力协助
离职员工毕竟在公司贡献了一段时日，离开也有各自的理由。无论是他个人生涯规划，追求更高的职位，或想要自行创业等，都是他的选择。身为老板，不能自私地只想把员工拉在身边，为你贡献心力。

因此，如果已经确定无法慰留，就该尽力协助员工离职，顺利交接，非但不许其他同仁刁难，还要祝福他、帮他的忙，以免让离职员工变成仇人，未来公司觅才的路就愈走愈窄。

保持关系，定期聚会活动
虽然员工离开了，还是可以保持良好关系，定期举办聚会、活动。甚至公司有聚餐、打球，都可以请员工回娘家。不要因为他离开了，或是进了有竞争关系的同业公司，就把对方当成仇人一样，没有必要。

所谓世事难料，地球是圆的，什么时候风水轮流转，搞不好你要请当初的离职员工帮忙，都很难讲。所以我会建议，与其树立一个敌人，不如多交一个朋友。

离职员工是人脉的延伸，影响公司口碑
离职员工到其他的公司，可能担任工程师、采购人员，甚至管理职或其他职位，如果保持好的关系，也许在某些地方，他能帮上你的忙。你不妨把这层关系当作一种人脉的延伸，就能心平气和。既然留不住他，不如好聚好散，祝福他到别处发展，说不定你的人脉触角也会在无形中增加。

离职务求好聚好散，还有一项重要原因是为了公司口碑。扯破脸双方一定生气，员工带着愤怒离职，自然对公司没有半句好话。坏事传千里，久而久之，业界可能就流传公司老板刻薄，伤害公司的形象。

日后公司总要对外找人，如果离职者的情绪不处理好，难免会影响公司口碑，让公司对人才的吸引力降低。最理想的，是让离职者对公司感激，仍有感情，就算将来没机会帮你的忙，至少不会破坏你的名声。

用回锅员工也有好处，定着性高，不需重新培训
回锅员工不需重新培训，又学了外来的功夫，定着性也高，对内部员工也有正面影响。

如果适任，不妨考虑任用。

为何中国建筑让员工回锅，表现良好甚至还能晋升？因为员工有时在同一家公司待久了，会想要去外面看看，可是在其他公司绕了一圈而愿意回锅，表示自家公司某些方面比外界还好，回锅之后就可望更稳定，定着性高。

何况回锅员工熟悉自家公司体制，过去培训得差不多，许多职能都已具备，不是最好用吗？此外，他学了外面的功夫，有些职能是我们公司不具备的，或是比我们更好的，也能带给公司不少的贡献。

限制离职员工做同行，不合理
有些公司跟员工签竞业条款，不准员工到同行工作，我个人认为有时不尽合理。员工的本领与工作经验就是做这一行，太严格的竞业条款等于强迫他转行，很难找到工作，甚至生活都无以为继。

我个人认为，要签竞业条款可以，公司必须保障该员工的生活。例如一、两年内不准到同业公司，原公司可支付半薪，在有保障的前提下，还算合理。假如没有保障，只是单方面要求离职员工出去后不准做同类型的工作，对员工显然不公平。

因此要将心比心，只要离职员工不要太过分，大挖原公司的墙脚，或做出商业间谍的行为，其实转职到同业有竞争关系的公司，是可以容许的。而且原公司也要自我警惕，如果走了一个人，就把公司的业务给带走了，是否表示公司的制度与衔接做得不好？应该反求诸己，而非一味责怪离职员工。

我相信人性本善，如果公司对离职员工好一点，他离开以后，也比较不会与原公司过度地竞争，做得太过分。但如果你的竞业条款限制得太厉害，等他解禁之后，一定大做特做。

不毁年轻人前途，私下告诫，有时背黑锅也值得
如果同仁犯了严重错误，例如工作上产生弊端，我会告诫他，这种行为是有道德瑕疵的，公司不能容忍，只有请他离开。未来他到其他公司，也绝不能再犯同样的错误。

但一般而言，如果犯错的是年轻人，我会选择不公开真相。其实我没有拆穿，其他员工大都猜得出他被我请走的原因。但我不明说，是为了保护年轻人的未来，不要因他犯了一次错误，就让他在业界有臭名，甚至再也找不到工作，毁了他的一生。我认为做人要留有余地，才不会结怨，为此，即使我需要背一些黑锅，也是值得的。

结论：将心比心，善待离职员工
一般来说，同仁正式提出辞呈之后，几乎没有机会慰留。发现异状就要提早慰留。
若确定无法慰留，就该尽力协助离职员工，并祝福他。
好聚好散，祝福离职者到别处发展，你的人脉触角也会在无形中增加。
善待离职者，让公司有好口碑，有利于未来的征才。
回锅员工不需重新培训，又学了外来的功夫，定着性也高，不妨考虑任用。
要将心比心，签竞业条款又无保障，让离职员工活不下去，并不合理。
应保护年轻人的未来，不要因他犯了一次错误，就让他再也找不到工作，毁了他的一生。