1.薪水是谈出来的，切勿被框架局限，各阶职涯皆有谈判筹码；

2.谢绝高骛远谈薪水，亦不该屈就低薪，考虑生活需求与职涯目标为王道；

3.HR职涯选择产业类型对于自身发展各有利弊，妥善全面评估；

4.黄晓丹历经一个月HR跳槽，选定新任职公司，实境评估点剖析。

一、HR薪资水平落差级距大，薪酬运用谈判方式获得，切勿被框架局限

观察市场行情，HR起始薪资，约莫在五千，回顾黄晓丹从设计公司跳槽到担任HR时期，当时思考到没相关经验，薪水不是谋职考量，HR是以业绩导向，薪水是以五千元开始，和其他公司相比，确实是还不错的底薪。

起初担任HR评估自己的价值，倘若你是相关工作经验或没有实习过，会考量到是否为HR相关科系学士或硕士，公司在给薪会评估职等，相关科系会赢在起跑点，也可以参考就业网站会有薪资级距，掌握到HR相关技能，以此分析自身能力去说服未来主管谈判薪水。

二、切勿好高骛远谈薪水，薪资须考虑生活需求与职涯目标

不该因为没经验接受低薪，若是造成生活困难反而会无法做长久，形成常态性离职无限轮回。

在进公司之前需先深入做功课，评估能否在公司待的长久，或是多参考其他公司，避免短暂任职负向循环，不让初始职涯变得不利。

HR职涯谈薪水从产业切入更为理想HR在不同产业职务内容有同质性，工作量也会有所差异，亦须评估该公司获利能力非常重要假设，同样是刚毕业的新人，到一家很赚钱的软件公司，跟可能是传产性质公司，薪水级距可能差距到一倍，而且给高薪的公司未必是看资历，

反而会看你的人格特质是否符合公司想要的人才，未来若有潜力就可能评估给你高薪。可先思考想去哪个产业，每个产业拥有不同特性，例如科技业高成长起落大，会跟着全球经济市场走雄市，想在相对稳定可往金融业不会影响大，传产会有一定获利来源，但需要预期当在市场优势时，自己的薪水不会获得到这么多的分红。

HR在很赚钱的公司，可能超过别产业HR耕耘十年的待遇，但在赚钱公司能力和经验比其他产业HR来的好吗？有可能但未必，所以薪资需要纳入更多考量与条件，可往相同产业，经验累积成就相比，切勿过于跟他人比较，你的成就以及值得拿出来讨论的经历，才是薪资谈判筹码的至关重要。

三、黄晓丹HR职涯转职，选定新任职公司，实境评估点剖析

黄晓丹刚结束跳槽过程，此次转职应对面试官薪水谈判筹码中，首先分享工作经历，其次讨论到过往薪资以及期望薪资，并且透露正在考虑的公司所提供的薪资。

但会着重在之前经验跟职能在哪个领域，需要清楚知道自己值得在哪个薪资价位，不能够因为公司有发展前景就愿意降薪，仍需要考量生活支出现实问题，若雇主评估你值得、有潜力，也会不吝啬往上帮你加薪水。年资只是其一考量点，即便你在前公司只待半年一年，但你当中创造出卓越的事迹，那不妨以此为焦点去说服对方能够在公司建立这样的成果。

套上经济学所提到的锚定效应 ，薪资数字范围出来后，人会不自觉从此数字靠拢，但需要知道自己值得的价位，未来雇主会以之前薪资为出发点。

更重视公司未来发展性(攸关涨薪潜力)、公司特质以及文化，离职原因未必是薪资待遇，薪酬固然重要，但压倒骆驼最后一根稻草的离职，可能是与公司文化理念价值观契合上的问题

黄晓丹评估公司最重要三点排序为：

1、组织文化
2、与公司合作的成长性
3、薪资

能否在公司提升个人成长，若是总是做替代性高的职务，需要说服未来的自己，此成就是否对未来谋职上，是可以有价值去被认可的，即便没有需要跳槽的状况下，亦可常常思考职务对于个人成长的效益。

黄晓丹最终在选定公司，在职务上评估点是给予弹性与自主性、自身个性更适合建筑招聘网站公司文化、自主性能发挥长才讨论空间、公司特质令自己很向往，也符合前述三项评估三点，拿到聘书offer随即答应。

把目标放的更长远，对未来转职公司的期望不离初衷，但可以适时做调整，路会更加宽广，也能越符合自身特质，走出更长久及发展高成长的职涯。

结语
HR在国内并没有标准化，薪资的水平也非常参差不齐，除了产业的落差，南北地区的落差也很大，我自己的HR职涯，也是从五千开始，慢慢的爬过两万，在国内HR要破百万的话，需要花上不少的时间沉淀和积累。