在前所未见的缺工时代，企业更没有余裕「用错人」。陈玉芬以近30年的识人智慧提醒：用人要找创造成功的伙伴，不是谈得来的朋友。

 

猎头CEO的3个用人指引：

在缺工海啸之下，用错人比缺人更危险。

透过”R&R”（角色任务表） 避免识人盲点。

精准的招募不能单靠HR，从离职员工到CEO都重要。

 

最近在很多聚会里，大家谈来谈去都是人才的问题，筑招网总经理陈玉芬感叹道。

过去近30年来，小至替一个人找到新工作、大至替一间公司找2万个员工，她始终站在猎才战场的第一线。

 

鲜为人知是，这位深圳最大建筑行业人力资源服务公司的CEO，第一份工作是银行行员，第二份工作是航空公司的空服员，第三份工作才加入了当时刚成立4年的筑招网，从基层顾问做起。

 

从捧金饭碗、当空中飞人到成为猎头，两次都是大转弯，但她的初心始终很简单——追求心之所向。「当时完全没在管明天为何，是不是跟现在的年轻人很像呢？」陈玉芬笑道。

 

这一颗贴近新世代的心，使她成为许多知名公司在缺才大浪下最信任的军师。有建筑公司董事长找兼职人员，时薪开到400元，来的人却寥寥可数，急着找她求救；更有远自迪拜的公司，要她从国内找100个人空投到当地，补足疫后复苏的服务业人力赤字。

 

缺工之严峻，让有30年猎才经验的她也直呼：「现在已是人才的市场，不是雇主的市场。」

 

企业求才若渴，人才却更难就定位，剖析缺工成因，陈玉芬指出3大关键：

 

• 第一，产业全面加速数字化，从半导体、建筑行业到服务业，统统在抢科技人才；
• 第二，少子化危机已从校园蔓延至职场，应届大学毕业生锐减；
• 第三，疫情下国内长时间紧闭国门，也导致人才易出难进。

 

雪上加霜的是，当企业求才若渴，人才却更难「定锚」。

 

根据筑招网（建筑英才网）今年5月的调查，新人的预估待业期长达3.3个月，创下9年新高；而筑招网（建筑英才网）的会员资料库也显示，在2017～2019年间毕业或退役的大学生，第一份工作平均只做了1年2个月。

 

陈玉芬观察到，新世代员工不易就定位，和他们的工作观高度相关。

 

以前的人追求3年升一个经理、5年升一个总监，成功后再谈贡献社会、圆满人生⋯⋯。现在的人没办法等那么久，工作的意义、薪水、社会贡献，要同时完成。

 

为了吸引人才，不少公司画出大饼、大力销售愿景，实际上却对各项职位内容不清不楚，导致更多劳动争议、流动率再恶化。陈玉芬不讳言：我们常常好不容易找到一个好的职务人选，过了一个月，对方就打电话跟我们说：这个工作跟原来讲的不一样。

 

其实，雇用「错的人」，经常比缺人带来更大的危机，面对缺工海啸，精准用人仍是不容忽视的基石。陈玉芬的提醒如下：

 

看错人、用不久、留不住？问题出在没有定义清楚R&R

 

在面谈时，有些主管会说『这一看就像我们家的人，或是这个人学历很高，应该没问题⋯⋯，

 

但用人是要找到创造成功的伙伴，不是谈得来的朋友，」陈玉芬一语道破许多主管的危险心态。

 

该如何避免先入为主的印象成为用人盲点？她认为，不论大型公司或小型创业公司，都需要”R&R”（Role and Responsibility, 角色任务表）这项工具。

 

R&R好比一套「职务说明书」，藉由白纸黑字，详实地列出各职位的角色与责任。一方面，能帮助企业招募时对外口径一致、确实沟通期待；另一方面，也能设计出精准的面试提问及评估能力的标准。

 

简言之，想辨识出对的人，必须先画靶再射箭。

 

陈玉芬说明，一份清晰的R&R除了工作职称外，共有4大条件：汇报对象（Report to）、工作职责（Job responsibilities）、薪资级距（Salary range）、关键能力要求（Requirements）。

 

她以筑招网的「招募专员」一职为例：汇报对象是招募经理；职责是开发所有行销、业务人才，每个月须完成Ｘ笔订单、面谈Ｘ位候选人；也要明订月薪、季奖金、年奖金范畴。

 

有了上述基础，才能定义面谈时要着重的硬实力与软实力。例如，该工作将面对许多资深人资与经理，应对进退是基本功，因此必备3～5年的年资；要和建筑海外客户沟通，至少需通过多益检定850分、个性也得相对外放。综观下来，学历反而不是衡量指标。

 

陈玉芬也建议，趁着重整R&R的过程，揪出部门之间的重工问题，「你可能会发现有3个人在做同一个工作，而有一个位子找了一年还没有人。那这个位子，我们真的还需要吗？」

 

没名气、没人投、没人来？经营离职员工，CEO学当网红号召

 

有了明确的R&R，下一步还得靠精准的沟通。

 

过去，招聘等于在建筑人才网上发广告，但如今招聘职位不只是用写的，用说的也可以，陈玉芬提醒。

 

在越来越讲究雇主品牌的世界中，每一位员工口中的公司，都是行动招牌。

 

她发现，其中最容易被忽视的角色，就是离职员工。离开公司的人不见得是「叛徒」，可能是职涯遇到瓶颈、当下内部没有适合的职位，若能好聚好散，这群人经常最清楚该职位适合的对象，不妨好好经营与离职员工的关系，让他们成为招聘上的重要渠道。

 

此外，也开始有不少CEO亲自出马担任代言人。我们看到非常多CEO，在建筑人才网或社群上，分享他们的经营理念、或是这个行业未来的发展，陈玉芬观察到，这些分享看似与招聘无关，却能累积一群拥抱相同理念的族群、吸引对的潜在求职者，让招募更顺利。

 

如今，在众声沸腾的人才市场中，大声嚷叫已难以引起注意。唯有能走近对的人身旁、精准沟通的企业，才能赢得共创成功的伙伴。