建筑企业招聘建筑人才时，最担心新进职员在面试时表现优异、学经历完整，岂料入职后却发现大有落差、工作能力不足、团队合作能力欠佳，成果不如预期。为了避免名不符实的状况，不论中外职场背景调查Reference Check都是招募的重要流程，透过背景调查确认求职者履历记载的经历是否属实，并经由询问共事过的伙伴掌握其实际工作状况。筑招网小编结合信息，为您整理多个背景调查的问题与示例，助您招募建筑人才更加顺利。

 

在进行对建筑人才网背景调查前，得先确认哪些信息必须了解，详细规划相关问题列表。而询问方式也尽量采开放、非简答的方式让受访者回答，才能在有限时间内获得充足信息、实际发生的状况以及不同面向看法。

 

背景调查常见询问的面向有：

个人能力

工作表现和职能。

理解、遵循指示的能力。

团队合作的能力。

个人特质

在办公室、职场环境中的行为与品行道德。

兴趣、特点、为人风度。

特殊领域与经历

 

指示、领导下属的能力，是否让人信服（若为管理阶层职位）。

该求职者的特殊事迹或成就，进一步确认真伪、实际状况。

确立清楚问题面向后，受征询的对象也须审慎标明。

例如询问其前主管、单位部门长官较能获得该求职者的工作能力、专业技能及团队合作状况；若要了解该求职者在职场环境中的为人、品行道德等，征询同单位或较亲近的同仁更能获取真实信息。以下整理背景调查常见题目，用以确认是否和履历记载、求职者面试时告知的信息相同。

 

征询意向与履历确认

您或您的公司是否有任何关于该求职者不愿意或无法提供给我们的信息？

如果您无法与我分享任何信息，是否能提供其他与求职者曾密切合作的同仁或主管联络方式？

能向您确认该求职者的入职日、离职日、薪资和职位吗？

您和那位求职者原先的职位关系是什么？大约何时第一次共事？或合作？

 

求职者履历中该征询对象被提及时：

您于目前工作职位有多久时间了？

您与该求职者共事过多长时间？那是以什么职位身份？

是否有更确切的对象我可以询问？而能更合适了解相关问题？

 

个人能力

求职者入职时的职位是？离职时是什么职位？

求职者在其职位最有挑战性的部分是？

求职者在职期间担任过哪些职务呢？经手过那些项目？这些项目执行的时间是？

求职者通常是如何解决那些挑战、棘手的事情？

求职者的强项？专业能力？对贵公司最大的贡献是？

有哪些部分是求职者需要加强的？较弱的领域？

我们需要有____技能、____经验的人才，您认为他能够胜任（应征职缺）此份工作吗？原因为何？

 

若询问的是求职者的前主管、领导阶层：

求职者作为您属下、管理的时间有多久呢？

管理该位员工时有何较轻松之处？另外是否有困难的地方？

在您管理的那段时间，他是否有成长？特长提升？

您是否能给予管理该求职者的相关建议？

如果以1到10分评价，相较其他员工您会给予这位求职者几分呢？

（专栏作家Jeff Hyman于其著作Recruit Rockstars提到，因为多数人会友善的给予评价，如果听到8分以下就要有所警觉）

 

个人特质

求职者与部门单位的同事、主管相处状况如何？

求职者于跨部门沟通、其他部会同事的相处状况如何？

您认为他／她是一位好的沟通者，还是一位好的聆听者？

求职者的做事风格为何？对这样的风格有何评价呢？

求职者的管理风格为何？对此管理风格有何评价呢？

求职者的性格为何？其品行道德是否曾有过问题？而因此导致冲突？

在您的经验中，您认为他／她较适合团队合作，还是单独执行？

求职者为何离职？离职原因是？

 

特殊领域与经历

求职者是否曾获得特殊荣誉？他／她曾经荣获某某奖项（履历所提及）？

求职者曾参与某某项目，他／她负责的范围是？（是否和履历描述相同）

求职者曾代表公司参与某某计划，完成…等成果？（是否和履历描述相同）

求职者管理属下时的情况如何？（若前经历为管理职）

如有机会回聘这位求职者，您的意愿是？为什么呢？（可藉由受征询对象的语气是否坚定毫无犹豫进行判断）

 

以上问题示例得为参考，但仍须依照自身建筑企业招募时的习惯与特性进行筛选，调整成合适的顺序向对方进行询问。

建筑企业多少都曾有求职者学经历完美契合职位要求，却在入职后发现其能力不足，或与描述状况有落差。因此清楚的资历检核才能进一步确认求职者的真正情形，过往经历是否详实，而为聘雇建筑人才时重要判断依据。