首先，如同我们在筑招网网站中所讨论，非认知能力通常对收入较低者比较重要。在本质上，高「严谨性」者似乎更容易获得任用，这是件好事，但并不代表他们未来能够晋升管理阶层。

如前所述，对收入在最后十分之一者而言，非认知能力的重要性比认知能力高出二点五至四倍；但是对一般人来说（根据网查的数据），认知能力每增加一个标准偏差所能提升的收入水准，明显高于非认知能力每增加一个标准偏差所提升的收入。随着在企业中职务层级的提升，认知能力和薪资收入间的关系变得愈来愈密切。

其次，「严谨性」有可能被用在错误的地方，或者至少是身为雇主的你所不乐见之处。如同我们之前提到的动机问题，严谨性高的新员工可能非常认真在收集全套漫画、参加当地的电音派对，或是每天花两小时游泳。

工作责任和家庭责任有时可能发生冲突，这是一个让人颇为遗憾的现实。许多职场顶尖人士往往忽视家人或与家人关系相当疏远。因此，身为老板和选才者的你也要好好思考，你真正想找的员工是什么样的人？在此，我们不敢贸然提出什么正确的道德判断，但可以确定的是，员工的「严谨性」不见得能在你的商业活动中发挥作用，也不见得能够用来判断谁才是顶尖高阶人才。

另一个可能造成的问题是，有些高「严谨性」者之所以长期坚守岗位，纯粹是因为喜欢熟悉的固定工作流程。这让他们对工作很上手，并能为公司带来一些好处；但有些人会基于个人利益而不断加班，或是尽情享受在过程中获得的满足感，于是你会看到他们一直很努力的辛勤工作，却耗费过多时间在熟悉的事务上。久而久之，这将导致组织变得愈来愈僵化、欠缺活力，员工们也倾向于一个口令一个动作的照章行事。

「外化行为」（externalizing behavior，也就是将个人不满的情绪及动机向外宣泄的倾向）与攻击性和过动症相关，通常是件坏事。但对于某些人而言（多半是男性），这样的特质却预期会有更高的收入。

你可以把这一点看成与「令人讨厌」的优势有关。对这些人来说，外化行为预期他们会有较低的学业成就以及较高的收入。约翰.蓝侬（John Lennon）是杰出的音乐人、才华洋溢的作家，还是善于自我行销、具有庞大影响力的媒体名人，但他年轻时却是个喜欢酗酒斗殴、寻衅滋事的家伙。

披头四解散之后，他写了一首〈你怎么睡得着？〉（How Do You Sleep？）攻击前乐团成员暨合作伙伴保罗.麦卡尼（Paul McCartney），这种行径绝非出于偶然。然而，蓝侬是二十世纪最成功的音乐巨星之一。

寻找叛逆又讨人厌的「边缘人」，是创投公司日常工作的一部分。对安霍创投的安德森而言也是如此，而且他本身就颇有「边缘人」气质。他是出了名的夜猫子，似乎有点多巴胺分泌过盛，说话快、吃饭快，就像全宇宙绷得最紧的那根弦。他时而兴高采烈，时而怒气冲冲，简直就是个矛盾的综合体，但这种特质在创投领域的顶尖人才中似乎相当常见。值得注意的是，和安德森共同创办安霍创投的搭档是班.霍罗维兹（Ben Horowitz）。

安德森热情洋溢，而霍罗维兹则比较安静、比较稳重、比较具有企业气质。这个组合之所以能搭配得宜，主要是靠他们信任彼此，以及瞬间就能理解对方信号的默契。普通、认真负责的人并不是他们通常会挑选的人，他们在寻找的是真正的异类。

另一个值得注意的地方是，一些研究发现「严谨性」和「团队合作」之间的相关性似乎很低，甚至几乎是零，这点我们在第四章曾讨论过。如果在团队的实际运作中，「严谨性」并不能促进合作，那么这个特质或许没有你想像中有价值。

高「严谨性」的员工还是可以准时上班，履行一些基本的职责，但是带来的团队合作相当有限。「严谨性」这个特质很难预测合作，部分原因是这种特质的子面向之一是小心谨慎。在某些情况下，小心谨慎可能让合作行为不增反减，因为担心其他人不会跟着合作，或者可能因为合作行为偏离既定已知的程序。许多现实世界的合作实例需要一些积极主动的行为，还要胆子大才行，而「严谨性」的人不见得有这样的胆识。