在传统的市场思维中，管理者期望的员工成长总是集体性的，即希望团队中每一个人都能独挡一面。

 

随着时代变革的速度不断加快，换个角度思考一下，我们是否还留有足够的集体进步空间和时间？跟大家分享两个有助于理解当前时代的词语：疯狂世界和正常世界，我们可以把世界分为两部分。

 

在正常世界里，所有事物基本都符合常态分布，出奇的、违反常规的事物不多，人的能力上限和下限差距也不大，所有人都保持在平均水准；相对的，疯狂世界完全相反，会出现各种匪夷所思的可能，能力上下限差距也十分大，甚至可认为疯狂世界里不存在上限。

 

有200个人坐在同一间教室里，如果此时走进来一个人，他有没有可能使教室里200个人的平均体重增加1公斤？基本上不可能，因为在正常世界里，人类的身高、体重是符合常态分布的，意味着很难找到一个体重两百多公斤的人。

 

但如果同样进来一个人，有没有可能让200个人的身家平均增加1亿呢？无疑是有可能的，而这样的人在中国很多，放眼全世界，数量就更多了。

 

如果仔细观察眼前世界就会发现，随着技术、思维、认知等快速剧烈变化，属于疯狂世界的事物越来越多，正常世界中的事物相对变得越来越少。

 

人的个性和活力已成稀缺资源。领导者最重要的课题是激发员工成为沉浸者，而非工具人！

 

比如面向（网络客户）的销售，传统百货公司能获得多少销售额，很大程度上取决于地段、装修、人员素质等，如果综合素质高，销售额就会高，反之则较低。

 

但这种高低之间的差距不会很大，换句话说，传统百货公司属于符合正常世界。然而，借助网际网络思维和配套的工业基础设施，使得电商大行其道，在淘宝、京东等电商平台上，一些企业可获得较以往数倍，甚至数十倍的销售额。

 

短短2、30年，人们对世界的认知发生天翻地覆的变化，更关键的是，这种变化有可能会越来越多，变化的幅度越来越大。如果我们不成长，不疯狂汲取新知识、培养新思维，很可能会在极短的时间内被淘汰。

 

我讲「可复制的领导力」已经有一些年头了，之前的目标一直都是「让80%的人做到80分」，我们期望提升整体素质，大家齐头并进、共同奋斗推进事业的进步。

 

很明显，这是一个建立在正常世界下的口号。我开始反思，并从另一个角度得出一个符合新需求的口号，也就是让10%的人做到1万分，鼓励剩下90%的人向10%看齐。同时我也相信，这才是未来更有竞争力的生存之道。

 

过去很多企业特别在意一个数字：人均产出。美国华尔街、上海浦东等地之所以能吸引世界人才前往，就是因为这些地方的人均产出高。但如今人均产出这个词出现在人们视野中的频率越来越低，因为疯狂世界中的产出变得十分集中，很难用平均水准来阐述。

 

在大量的网络公司中，能为项目困境带来破局点的人往往就是某一个人，或3、5个人的小团队。

 

我更改目标，强调让10%的人做到1万分，而不再追求共同进步的出发点，就是因为新时代的市场竞争是团队翘楚与翘楚的碰撞，先突破的团队就有抢占市场和客户的先机。

 

因此，管理者应当调整自己领导团队时的思维和思路，从机械态思想转向生物态思想，在团队中做取舍，让更多人自动生长。这算是企业在对待人才时的原则，也就是我们要有针对性的做到资源倾斜，有效促进「疯狂人才」的成长。

 

在网飞（Netflix）的管理中，有一条与众不同但有意思的规定，即网飞会给员工提供相同职位、全业界最高的工资。

 

假如一名员工有能力从猎头处获得比当前更高的薪资，那么网飞就会在此基础上再加钱。我相信很多人会质疑这种管理措施：难道不担心员工不专心于工作，而是隔三岔五去找猎头？当然不会，网飞对员工有充分的认知。

 

首先，一心妄想以此举提升薪资的员工只是很少一部分，且他们大都存在很强的辨识度，一经发现就会被开除；其次，有能力的人一定能在某个场合、项目中脱颖而出，网飞对这部分人的薪资从不吝啬。

 

在一家追求卓越、不断突破自我的企业里，如果鸡蛋里挑骨头给人才找缺点，那么「贵」确实可成为选项之一。但在疯狂世界里，它根本不会成为企业需要斟酌的问题。

 

天才般的人才都不是靠流程和规定打造出来的，而是自己「长」出来的。

 

在正常世界中，一家公司过于倚重某一个人，肯定会被认为存在问题。但进入疯狂世界，藉由某一名员工或团队来扩大公司影响力和知名度，再跟上配套设施，如经营体系、其他人才等，这种发展模式再正常不过了，甚至已成为潮流。

 

至此，我想问大家两个问题：网飞给员工市场最高薪资是迫于无奈，还是一个高明之举？如果公司面临这种选择，你会如何决策？

 

这两个问题有一个共同关键：员工价值。在正常世界里，管理者一般会透过平日里的工作表现、KPI等判定员工能力和价值，并提供相对应薪资，这种方式是有迹可循的；而疯狂世界的规律，对抗的就是看起来公平合理的分配方式。

 

正常员工创造的价值大多是清晰可衡量的；对于突破常规标准的人才，应当给予突破常规的薪资，也是对他们价值的一种合情合理的报酬。

 

除了领先市场的工资，网飞另一个让人百思不得其解，甚至觉得不合理的规则就是开除合格的员工。因为在网飞理念中，如果一名员工达不到优秀标准，就有可能、有必要淘汰。

 

当我们把两条规则或理念结合在一起，就能理解网飞的「用心良苦」，他们把10名普通员工的薪资集中给一个「疯狂」人才，促使后者爆发出大于10个人的能力和价值。

 

由此我们可以得到一些启发，比如改变锻炼、培养人才的方法和思路。在传统的领导力理念中，我认为优秀员工可以慢慢培养出来，有一套标准化、体系化的流程。因此，以前我们最得意的就是，任何一个普通人经过我们培训和赋能，最终都能成为一名职场精英。

 

但我们逐渐意识到，追求标准化的思维适合稳扎稳打、渴望慢慢发展的公司。要想实现高速发展，在疯狂世界里获取成功，就需要转变思路，用疯狂的方法去释放疯狂人才，由他们创造巨大的价值。

 

如果脚踏实地的把这条路走通，那么疯狂的人才其实才是最具价值的人才。