如何摆脱传统面试的误区，准确、高效地识别建筑人才呢?这就需要提升高度，用系统性的思维、战略性的眼光，从候选人的周遭环境成长经历、内外素质等层面、全方位进行“浏览式”考察，可以在较短时间内得出比较准确的结论。具体来说，在建筑人才的招聘面试中需要把握以下核心原则。

（一）层面匹配，“门当户对”

在建筑人才面试中，首先要考虑“定位”。如果一个人才曾在某个层面上工作得很好，那他就会具备相应层面所需的经验与能力。比如，某高管曾在一个拥有1万名员工、销售额达到200亿元的国内500强企业工作，属于公司副总裁级别，管理一个由10人组成的团队，对外交往层面都是相关机构的高管，这在很大程度上能说明该候选人在各方面的成熟度已经达到了较高层次。若招聘的职位属于类似层次，就可基本确定候选人在层面上是匹配的，即其有“能量”驾驭同等规模的“盘子”。如果该职位物色到的人选只在具有1000的中型企业里工作过，那他在层面上就有较大差距，用此人的风险很大。

（二）系统思维，由面到点

建筑人才面试应该建立系统性的思路，不要一开始就深入到某方面的细节，要先了解全局，掌握多层面信息，再逐步深入了解。在面试前，应结合公司战略、内外环境、职位角色与绩效要求、职位需面对的关键性事件、简历疑点等因素确定考察的思路框架，在面试过程中根据既定思路框架有的放矢地提问。

（三）追根溯源，关注连贯

要想准确地判断一个人，需要了解他过去的成长环境与发展历程，包括童年、教育、工作情况，以及每个阶段的家庭、亲人、朋友、同事变化。只有这样，才能准确把握其“发展轨迹”，知道他是如何发展到目前的状态，也就能准确地预测其未来的发展趋势。

（四）聚焦行为，拒绝“真空”

在面试过程中，企业HR专员往往会提出一些缺乏环境条件的“真空”问题，比如，“您怎样去管理与激励团队成员?”等类似问题，这是低效或无效的，应提出与特定的环境、形势相关的行为性问题，比如，“在上一家工作单位中，在团队管理方面您面临的最大问题是什么，您是如何解决的?”。因为只有基于一定的背景下，才能看出候选人的真实状态，他的成功或失败有多少是因为客观因素，有多少是因为主观因素。

（五）创造矛盾，寻求真知

矛盾对招聘人员非常有用，真知往往产生于矛盾之中。让候选人讲述困难性与挑战性的事情，或者针对回答中的漏洞与矛盾提问，看候选人如何解决矛盾，从而考察候选人潜在的能力与素质。发现矛盾、创造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解决矛盾，是建筑人才招聘的高层次策略与方法。