在职场里头，上司对下属的一言一行，都会对下属的心情造成影响。而对不同状态的下属，也必须要有不同的对策。筑招网资讯小编就将分析该如何评价下属，才能达到最好的效果。

文章指出，关于上司评价和下属的自我评价，可以分成四种状态。

第一种是上司评价高、自我评价也高的充实模式。

第二种是上司评价低，员工却自我评价高的得意模式。

第三种是上司有高评价，员工却自我评价低的自卑模式。

最后一种是上司、员工自我评价都低的停滞模式。

面对充实模式的员工，如果只是夸赞做得很好，那未免有点可惜，应该要趁着对方心情好的时候，鼓励他往更高的目标挑战，如此一来也能避免成长停滞。在过程当中，也可以试图引导对方做好的原因是为什么呢？让对方培养自我分析能力，更能有所进步。

处于得意模式的员工，往往缺乏客观审视自我实力的能力，因此才有自信过剩的现象。因此要在平常的沟通之中，尽量地去提醒对方这一点，让员工能够建立合适的自我评价。

身处自卑模式的员工，往往会有许多反正我就是怎样的负面情绪。为了要矫正这个状况，上司必须多花心思，了解对方为什么会没有自信。可以在夸奖员工时，反问你觉得为什么我会夸奖你吗？好刺激对方思考，或是在众人面前表达赞赏，培养对方的自信。

如果员工处在停滞模式，那么对自己或公司，都不是一件好事情。要摆脱停滞的泥沼，可以先从安排一些简单的小任务做起，一步一步培养部下成长的感觉，就能够慢慢进步。

此外，员工因个性的不同，还分成达成支配型、牺牲奉献型、理论研究型和美感创造型四个种类。达成支配型的员工做事积极，会想要在工作上有所突破，因此鼓励去拼第一，往往能够燃起他们的斗志。牺牲奉献型则重视团队协调，会希望自己能够帮得上他人为主。反而对他们说要拼第一，会造成不拼第一也行吧的负面效果。

理论研究型的人则是希望透过工作，获取更多的知识，解明复杂的事物。因此如果能够向他们说明做某某事情就能学会什么、那些工作和哪些能力很有关系，就能点燃他们的好奇心。最后美感创造型的员工，则相当重视东西是否创新，以及自我能不能被理解等等。因此肯定他们的创意，不要太过拘泥于陈规，能让他们发挥得更出色。