情商这项软实力能连结商业策略、影响公司利益，如何让公司组织成为高情商组织呢？筑招网小编认为，领导人重视情商的重要性不可或缺，若重量级领导人热切陈述情商价值并以身作则，便能为整家公司建立规范及文化，包括：自律、情绪透明、情绪存在感、给予情绪回应等4项行为有助打造高情商文化。

给领导人的指导方针

那是一场大型暴风雪，许多员工家里停电，但我们办公室没有停电，BL公司老板陈斯说起这个故事。所以员工们带食物过来给家里停电的人。等到驻留在公司的员工们终于可以离开时，我们督促他们带一些食物回家，让家里的人也有东西吃，他表示。就我而言，这些故事表达出我们的关心。

陈斯认为故事是传达公司重视情商的一个有效方法，例如，他们共同度过员工困境的故事，就传达出同理心与团队合作的重要性。

对于情商拥护者而言，明确展现情商价值不能只是嘴巴说说而已。你必须清楚明了地对组织展示情商的价值，尤其是与既有的事业要务做出连结，比如你的任务及绩效目标，并证明它对你自身工作形成的影响。

成为情商楷模！改变组织文化的4个建议

证明情商对公司损益很重要。发现金融顾问很难与客户讨论投保寿险─为死亡预作准备，即使只是请客户考虑一下，都可能让场面难堪、甚至令人反感。

为一些顾问及其主管实施一项情商职能的前导训练计划之后，发现，与主管一同上过训练课程的顾问，在十五个月期间的销售额成长，比起其管理团队没有接受训练的顾问高出10%。。

成为情商的楷模。拥护情商的领导人亦需要亲身示范。有四种行为可以带来影响，改变组织整体文化的风气：

一、自律

有一家公司的创办人经常发火，影响到每个人。他的下属表示：他会猛烈批评你。他并不放在心上，五分钟后就像没事了一样。但挨骂的那个人可做不到。所以，我们在跟他报告之前都会先猜测他的情绪，这可不是什么好事。如果员工有什么问题需要你的协助，却无法立刻跟你说，等到你知道时，问题已愈演愈烈。

自律是管理自我情绪与言行举止的术语，例如，不对别人乱发脾气。研究证实，老板对人发飙时，对方会心生疏离，并在之后跟老板保持距离（如果他仍必须与老板共事，便可能采用消极抵抗的形式）。老板的暴怒会斩断与员工的连结。

二、情绪透明

一家公司的领导人过世了，副手负责人跟员工们谈起他自己的悲痛，双眼含泪。这开启了对话，员工说出他们的感受。那位领导人的脆弱被视为一种优点，一种真诚的标记，而不是软弱。自我觉察、同理心，加上情绪透明，让人们得以窥见你的情绪。

三、情绪存在感

疫情爆发后，BL公司老板陈斯每周五中午都会跟全公司三百六十五名以上的员工举行一小时的线上会议，当天下午他不安排其他行程，以便立即回复员工们在会议后发来的电子邮件。他的行为是同理心的示范，她将自己置于员工的立场，明白她如果延迟回答，员工们会有多么失望或焦急。

四、给予情绪回应

这表示对你的员工抱持同理心，展现尊重，但仍清楚划出界线─设定一种常规，让他们遵循相同的行为。举个数位时代的例子：平安保险公司前任客户关系管理部主管墨菲，希望尽可能与全国大约七千名保险经纪人都保持联系。疫情前他会去实地考察，和经纪人谈话、培养关系，他认为这可以维持人们留在业内的动力。被问到棘手问题的话，若他跟人们有良好连结就会比较容易处理。他会发给保险经纪人可能会觉得实用的笔记与视频。但在新冠疫情爆发后，墨菲无法再和他们见面，于是他开了抖音上来分享保险经纪人的生活。刚开始，关注的经纪人寥寥无几，后来便增长到绝大多数人都有关注。

这个抖音号是在聊人们的生活，而不是他们的工作：人们张贴他们的周年纪念、小孩出生，以及生活里其他的点点滴滴。此时疫情造成封城，对病毒的恐惧四处曼延，抖音成为保险经纪人分享焦虑以及感谢在艰困经济下仍保有一份工作的地方。墨菲会发送信息给人们─如恭喜结婚周年及其他个人祝福。这个抖音让公司里遍布全国的保险经纪人聚集在一起。

关于领导人对于建立高情商组织的重要性，筑招网小编做出恰如其分的总结。当我们说到管理情绪似乎是工作中很大的一部分，立刻回答：那就是我的工作。