时常遇到一些建筑企业用人主管，对公司找来的人选，百般挑剔，一直疯狂嫌弃人选哪里还不够好，说要再找，结果大多第一时间，认为还不错的人选，就跑去其他公司上班了，悔不当初，自认为自己可以找到更好的，却发现最后只能从五、六个来面试的人选中，找一个还算顺眼、合用的，更多时候，还看走眼，选了工作经验多年，简历漂亮，但能力却不行的人。

不论你看了多少简历，录用前问过多少人，没有真正相处过就不能预想彼此是否匹配， 我从来没有否认，找人不应该因为心急而轻易降低标准，就像是你总不能因为大家都跑去结婚时，就随便找个路人甲嫁掉一样，因为说穿了，结婚不是用来解决问题的，说到底找人，也是一样的逻辑，你不能期待人选在入职前，天生就包山包海就会，但你总有自己不能妥协的坚持，例如这个人选，一定要能跟用人主管能相处、要符合公司的薪资预算，人格特质要细心之类的。

我有个主管级好友Ken，时常跟我抱怨他底下的小主管年纪一大把，英文简报不行， 明明工作那么多年，年薪也破百，却怎么都觉得这个小主管能力不足，像扶不起的阿斗；底下的名校毕业生，没来多久，却表现比一个工作快十年的人好，让他十分苦恼，跑来问我该怎么找到对的人，我就跟他开玩笑说，我觉得你是被很多工作经验好几年的人选骗了，很多人工作好几年，却是用同样的方法做了半辈子，丝毫没有长进，但是刚毕业的人，就不一样了， 可塑性高，只要他聪明，稍微指点一下，依据我阅人无数的观察，这种人大多会成材。

于是我跟Ken说了一个故事，你知道嘛，在我刚开始做职场咨询的时候，有个四十岁的人资主管找上我，她跟我同行，都做薪资， 我问了一下， 她都在做些什么，听完差点吐血，她每天都还在加退保，把人力资源的工作，当成一份行政的工作， 这么多年，不曾有策略性思考，最后中年失业，被公司解雇，转做保险，收入不稳定，到处厚脸皮想拉人，朋友都跑光了， 最夸张的是，她离职时的薪水，比我刚毕业进外资还少，我没有想要羞辱人的意思，但是到了一个年纪，你一定知道有些人的十年经验，真的没有太多能力的成长，我劝你多用脑袋聪明的新人，不仅好教，还可以省钱，一兼二顾。

你如果不想看人看走眼，我就跟你分享三个你在找人前，应该有的正确观念：

第一、优先考虑人选符不符合公司文化，再考虑适不适合该职位
很多人，最常的犯的错，就是先考虑人选过往有没有类似的工作经验，能立刻上手工作内容，因为想省麻烦，就是懒得教新人，但我只能说，这只对了一半，就学理上来说，用人应优先考虑个人与组织的适配度（person-organization fit ）， 因为公司的文化，绝不可能轻易改变，就跟人的个性一样，不能勉强相处的，但是职能的部分，倒是没有不能学的。

第二、人选的专业背景跟个性应该跟用人主管互补，而非相似
我时常觉得很多主管有个误区，就是很喜欢录用同样专业背景，同校的学弟妹，又或是个性跟自己很像的人，产生心理学中的似我效应，但就我实际观察，通常专业与用人主管的互补的人选，比较能为公司带来新的观念，或是新的想法，公司不想成为一言堂，鼓励创新，我通常都会建议主管应该找一个专业背景跟用人主管不同的人选。

第三、人选的思考模式，有没有跟直属主管在同一条水平线上

工作本身就是不来交朋友，是来帮公司解决问题，思考有没有在同一条水平线上，就相对很重要，除了彼此的个性互补外，思考风格的同质性最重要，如果彼此的思考无法对焦，听不懂对方在讲什么，那会是很惨烈的事。我过去面谈人选时，特别在意这个直属主管跟人选，思考有无对焦， 如果发现人选是个像郭靖一样是不太聪明的人，就不建议搭配像黄蓉这种反应快的主管；不然只会每天互相折磨，也做不久。

以上谈的关于用人的大原则，都有一个重要的前题：你有选择的空间；有时当僧多粥少到一定的程度时，你其实也没有太多选择，只能将就将就了。如同本文一开始提到的，用人是先下手为强，因此愈晚做决定，人选入职就愈晚，可能还会跑走。很急着补人时，也不宜东挑西捡拖太久，应该当机立断。主管和下属之间的关系是长久的；我们的职场中面试过无数个下属，有些你记忆深刻、偶尔会想起，有些则像路人甲、你对他没什么印象，但在心理上，这个关系会伴随你一生，因此用对人，就跟找到好对象一样，值得你深深磨练识人的眼光。