近期筑招网小编参加聚会与一位主管朋友Karen聊起，她提到每次分派一项新项目给下属H时，H总是找借口推托，说这不属于她的工作职掌，不然就是说压力太大无法胜任。当主管朋友告诉H，这是总公司因应策略弹性调整的新工作范畴，同仁都有机会学习新技能，过去若没有类似工作经验，可以找资源或同事成立Task Force 协同合作在时间内完成，下属H就会开始请找理由逃避，造成工作停摆无法推进，最后Karen只好找其他同事接手来负责这项项目。

但是这样的安排，最终引起其他同事抱怨工作分配不公，Karen担心下属H这样的行为举止，长期下来，在团队中产生负面影响，面对这种状况，来询问我到底该怎么做，究竟该训练她、自己做，还是直接工作轮调或解雇才能不影响到团队士气。
先进行诊断，从中评估问题的根本

我相信这种配合度不高、态度不佳的下属，绝对让许多主管伤透脑筋，个人建议遇到这类的问题该做的不应是安排工作轮调或更采取解雇员工的最下策手段，而是先进行诊断，从中评估问题的根本是下属的个性问题、意愿问题还是能力问题，针对不同的问题，分析出下属是不能做、不想做还是不敢做，才能彻底解决方法，并激发下属的工作动力。

首先，建议主管们不要先假定员工是故意拒绝工作，要试着抛开对下属的成见，比较容易获得下属的信任，本文针对下属可能的三种状况，提供主管可以参考的方向，以及可以采取的行动方式：

极有可能是主管将员工放错位置：人格特质

性格与生俱来不易改变，短时间无法能理解也有可能刻意隐瞒。
 

主管因为不了解下属的性格特质，就进行工作安排，有可能直接把员工放错位置，例如把个性稳重保守不擅人际交流的员工放在业务单位，当然容易抗拒接任新职务，不过这一种状况算是好解决的，只要善用客观、容易且可快速解读的人才适性测评工具，像是采用性效度高的RiTE人才适性测验测出员工的12项性格因素分析结果并辅以面谈解读，就能将员工适才适所，把放错位置的蠢材，变成放对位置的天才。

鼓励下属增加意愿并重拾信心：信心不足
 

另一种情况是下属并非不愿意接受新工作，而是过去主管带领惯用批判方式互动。
 

根据MAP管理才能评鉴最新2万笔专业经理人评测报告，父母型主管带领风格高达79%！要求完美又事必躬亲下，下属感受到多做多错不愿承担责任，造成自信心严重不足，因为怕犯错经验导致放弃新项目承接的勇气。

而身为主管，应该做的是鼓励、支持、赞美、陪伴，让信心受损的下属，愿意敞开心胸学习新事物，承担更多责任，重新找回工作动机。

给下属相关的训练：能力不足
 

专业能力是可以培训的。最简单的一种情况是下属只是对新任务相关的能力不足，无论是专业能力、技术或是管理能力，都能够透过训练培养相关的职能，无论是主管自己教下属，或是协同人资部门安排进修相关的课程，都是很好的方式，最终下属只要习得新的能力，就能胜任工作，通常就不会再畏惧接受新工作，还能拓展他的能力范围往上发展。

赏罚分明，成为有底线又有原则的主管

根据多年的企业辅导经验，发现多数的主管针对配合度差也叫不动的员工，通常的做法是揽起所有责任就像日剧阿信的角色，每天加班的情况下更别谈团队训练培育，往往把下属保护太好的结果，就是累死自己，更别谈团队合作达成目标。

此外，每家公司或是任何职位，总会有一些责任归属不清的灰色地带，主管应该带头理清工作职责，员工才不会互踢皮球，也要定期沟通，让下属知道主管的期待及目标，并连结绩效制度，才能激励下属接受更多挑战，承担更多的责任。