很多建筑企业的建筑人才招聘工作具有临时性、突发性、紧急性，总是充当“消防员”“救火队”的角色，建筑招聘经理被这些突发性的招聘工作弄得焦头烂额，而结果也往往是“找不到北”，有时费了很大劲才找到候选人，要面谈了、甚至要下offer了，业务经理却说招聘需求取消了，让招聘经理很受伤。这种缺乏规划的招聘工作使得建筑企业不清楚何时需要建筑人才，也不清楚自己到底需要什么样的建筑人才，甚至不清楚自己企业的招聘优势，这样一来很容易使人才招聘陷入盲目状态，不仅没那么容易找到相匹配的建筑人才，反而还会增加招聘的成本。

对于建筑企业而言，建筑人才招聘是持续而长久的工作，为了招到合适的建筑人才吸引更多优秀建筑人才的加入，建筑企业一定要提前做好人才规划，在清楚企业内部的人才状况和发展状况的基础上，确定人才需求，为未来企业发展所需打造好“人才蓄水池”。

那么，建筑企业该如何做好建筑人才需求的规划工作呢?

首先，招聘部门要主动关注建筑企业乃至整个建筑行业的业务发展趋势，培养战略性视野我们通常讲“优秀的HR要懂业务”，人力资源部门作为企业业务发展的战略合作伙伴，对企业的理解不能仅仅局限于“企业知识包含企业发展历史、理念、价值观、组织架构、规章制度、业务流程、行业知识、产品知识等”。同时还要“洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于企业整体战略规划以及战略步骤，对企业整体运作流程与制度提岀系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标实现”。要用“望远镜”看企业的未来。人力资源部门要依据企业当前的发展状况和战略发展目标预测将要面临的人才缺口状况，也就是清楚自己所需人才的数量和质量。企业的战略发展目标对企业的行动有指导作用，它既明确了企业未来的发展方向，也明确了企业在未来需要准备哪个方向上的人才。比如，一家商贸企业想积极拥抱“互联网向互联网领域转型，那么在未来就需要熟悉互联网行业的人才，可能就需要网站技术人员、网络运营人员等。

其次，要对企业内部的人力资源盘点。人才盘点的主要目的是把握现行的人力资源状况，即招聘经理要对内部现有的人力资源数量、质量、结构进行核査，要清楚自己现有的内部建筑人才状况，明确目前企业的人才构成情况弄清楚各岗位人才在企业发展中起到什么样的作用，有哪些岗位的人员是不可替代，有哪些岗位的人员是无法胜任目前工作的，又有哪些人才是经过企业重点培养可以独当一面。清楚地知道这些就能对企业内部人员流动做好判断，一旦人员流动，企业就需要做好建筑人才的补给工作。

知道未来需要什么样的建筑人才，对于建筑企业来说还不够。企业HR在做人才需求规划的时候还需要清楚地知道企业自身的优势在哪里，是薪资待遇、工作环境，还是发展空间、企业管理制度。这些都是企业在招聘中的砝码，而为了吸引到更优质的人才，企业可以在已有优势的基础上增加自己的优势，抬高自身在招聘中的砝码。