企业与其埋怨招聘不到好人才，不如从企业的经营理念着手，将创新、人才发展、顾客满意以及企业目标为招聘人才的要件，同时制定一套职能管理系统，详列企业之核心职能与各类职人才的关键职能，以期招聘到合适且有潜质的人才。


肩负招聘任用重责大任的人力资资部门，如何展现高效能的招聘手法，为企业招聘人才，并且达到适才适所的效益？随着时代推进，伯乐与千里马好似两条渐行渐远的平行线，很难交集在一起。


企业与其埋怨找不到好人才，不如从企业的经营理念着手，将研发创新、人才发展、顾客满意以及企业目标为招聘人才的要件，同时制定一套职能管理系统，详列企业之核心职能与各类职人才的关键职能，以期招聘到合适且有潜质的人才。


Tips1：检视企业是否有招聘盲区？

很多企业都有几项招募盲区，像是「公司经营理念与管理方式是否能让应聘者详实了解？」、「应聘的职务是否具有挑战性及自我成长的空间？」、「薪资福利如何？是否有在职培训与内部升迁的机会？」等问题。

当求职者无法了解企业，便拉开了与求职者的距离，难以吸引人才主动投递简历。行业前瞻性、企业形象、工作环境也是求职者考察的重点，企业可以检视内部是否已完善陈列这些要素，并且善用优质招聘平台的资源。

Tips2：招聘流程标准化

面试过程不只是面试主管对应聘者的综合评断，应聘者同时也在对企业打分数。筑聘网小编建议，企业应建立人才招聘的标准作业流程，避免让应聘者感到无所适从，同时面试结果必须符合三度─「信度」、「效度」及「精准度」，才不会因为不同的面试主管，产生相异的结果。

Tips3：衡量应聘者的SWOT与KASH

根据调查显示，用人错误会为企业带来6～12个月的人事成本，HR面试时须全面的观察应聘者，除了使用「结构化」与「非结构化的面谈」外，仍须了解应聘者的人格特质是否符合企业文化的需求、应聘者的S（Strength：强项）、W（Weakness：弱项）、O（Opportunity：机会）与T（Threat：威胁），期以遴聘到全方位的人才，避免因招聘的偏误而错失良才。

「HR在选人时总是看重简历上过往的成功经验，但却忽略了应征者未来的发展潜能」，因为过去的成就不必然代表未来的成功，他建议，HR要善于发掘人才的发展潜能，探究其K（Knowledge：专业知识）、A（Ability、Attitude：工作能力与态度）、S（Skill：工作技能或证照）、H（Habit：良好的工作习惯），让人才的KASH，蜕变为企业的营收Cash！

Tips4：善用「A:I:D:S法则」型塑吸睛的雇主品牌

优质的企业当能招聘顶尖人才，如何成为人才向往的企业，已成为管理者及HR不容忽视的课题。

企业可善用A（Attention：让应聘者对企业有强烈的映象）、I（Interest：让应聘者对企业产生兴趣）、D（Desire：让应聘者想加入企业的欲求）、S（Satisfaction：让应聘者对企业感到满意）的行销手法来提升雇主品牌形象。

2025年00后将占职场75%，企业不能再以既有的思维来应对人才管理。许多年轻求职者要应聘前都会先上网搜寻企业的相关资讯，也仰赖各大社群上前辈们的经验谈，看看大家给予这家企业的评价如何？

现今企业的形象与「好评」备受重视，员工犹如企业的品牌大使，打造雇主品牌不再只是行销或公关部门的事。企业不但能够善用社光招聘渠道与潜在员工进行更多交流，长期培养认同感，吸引对的人才上门，更可以藉由精进筛选的质与量来提高企业吸纳人才的成效！