不论是多么优秀卓越的公司，都有可能遭遇核心员工流失的危机。若你身为人力资源主管，当下员工离职率高（high turnover rate）的问题，是否让您伤透脑筋呢？

人员流动不但造成公司人事成本沉重的负担，当关键人才的流失危机，若处理不当，组织营运更可能会被严重打击甚至导致企业一蹶不振！

根据盖洛普2014年研究美国职场数据报告发现，在职场中有将近七成（69.5%）的人，并未真正投入他们的工作职务。报告数据中亦显示，42.2%的年轻人属于职场中最心灰意冷的一代，许多员工虽然拥有优秀的学历但毕业同时也遭受到金融海啸与景气萧条的波及，因此他们在职场中的选择性变少，致使他们无法完全在职场中发挥长才，而造成在现今职场中的高离职率。

从组织的发展的角度来看，如何留住关键员工，是整个人力资源管理中最重要的工作之一。不过综观国内职场上，许多人力资源主管都是在员工即将离职的前一刻才被告知，而此时若要挽留员工，似乎为时已晚，因此要如何观察并有效掌握员工离职前的征兆，是一门很重要的学问。


TOP1：提前预知员工离职前兆


根据筑聘网调查指出，通常员工出现离职前的十大征兆，前几项分别是：经常上建筑招聘网，筑聘网，建筑英才网，中国建筑人才网，还有收拾个人用品、降低工作热情、会准备交办事情、开始查询其他企业资讯及薪资制度、请假次数变多等等。而国内工作者平均一份工作在职时间为24.2个月，有15%的社会新人第一份工作做不到3个月。

人力资源主管可以透过工作时间来判断员工的离职率高低。在职场中都有「一年关卡」，员工普遍认为即便不喜欢的职务内容也要苦撑到一年，如此才可以作为一份资历放在简历上。至于社会新人则是喜欢藉由在工作中摸索，来寻找自己的职场方向，一旦发现职务内容不合适便会立刻离职。

TOP2：找出员工常见的抱怨事项


阿里巴巴集团董事马云曾说，员工离职的原因林林总总，但只有两个原因最真实：钱没给到位以及心受委屈了。当发现员工有了离职的前兆，主管就必须即时提出因应措施，首要便是了解究竟员工为何想要离职？透过深入了解员工离职的主因亦能协助企业内部进行审视、调整制度，并建立明确的改善方针。


筑聘网小编建议，可以透过定期与员工面谈，讨论工作进度与状况，并且在公司内部建立完善的申诉系统，协助主管了解组织内部的实际情况，以即时处理员工所遭遇到的困难，降低公司内部的离职率及预防后续可能发生的劳资纠纷。


TOP3：建立预警机制留住关键人才


根据美国Vault顾问公司针对离职员工的调查，结果显示有61%的员工离开时，会产生负面的影响，其中包括公司有形或无形资产的损失、企业重新培育新人的成本费用，甚至有可能帮助竞争对手来对抗原公司所产生的威胁等。因此，林由敏强烈建议，企业内部必须建立一套「离职预警机制」，预防优秀的核心员工流失。


所谓的「离职预警机制」，除了预防员工离职外，亦包含留住组织关键人才。林由敏表示，身为人力资源的管理阶层，必须能够精准评价欲离职的员工可能会对公司造成多大的损失，并且建立人才流失管理人机制，将关键人才的育留作为管理人的责任。此外，林由敏强调，组织内部更要防止「离职传染」的风气，应借由公司内部信息透明化、提升员工的组织黏着度，减少员工之间无谓的猜疑，缓解组织内部不安与动荡的氛围。