我国大部分建筑企业人员的流动性比较频繁，即使有劳动合同的限制，突然离职的员工也不再少数，突然地职位空缺使得不少建筑企业慌忙地招人，因而建筑企业在招聘员工时往往缺少计划性。经常是一名员工离职了，企业才开始寻找一名经验背景和离职员工相似的人员填补空缺；因为没有完整的人才储备和人才继任计划，为了完成任务多少会忽略候选人的质量。没有人才梯队的意识，企业并不会做招聘计划，同时也不会建立相应的建筑企业人才库。

因此，在招聘工作迫在眉睫的时候，大多数建筑企业选择临时抱佛脚，而临时抱佛脚的行为又使得建筑企业的招聘工作缺乏合理的规划。不清楚什么样的建筑人才才是最合适的,怎样进行有针对性的招聘,甚至在招聘的试题上都抄袭其他企业或者使用往年的试题。而为了招到建筑人才,有时更会降低人才选拔标准,敷衍了事。这种情况出现在高端建筑人才招聘上,对建筑企业带来的不良影响是巨大的,有些还是灾难性的影响。

而对于人力资源规划性非常强的建筑企业,很多情况下,即使没有内部人员流动情况的发生,公司的人力资源部门也会进行相关的招聘准备工作当企业高层下达招聘命令的时候,人力资源部门总会有条不紊地开展工作,在完成招聘任务的基础上,又能为企业选拔出真正合适的人才。

俗话说:“凡事预则立,不预则废。”在重要的招聘环节上,建筑企业招聘部门不能“临时抱佛脚”,要在招聘工作还没有开展之前就有意识地做好准备。很多时候,猎头公司都会事先充实自己的建筑人才库,对不同行业的优秀人才进行搜索,了解他们的需求、特点,然后同需要建筑人才的建筑企业进行匹配。

我国建筑企业在招聘高端建筑人才的时候,可以学习猎头公司的做法。要在平日的工作中做好建筑人才的储备工作,为即将开展的招聘工作做好合理规划,明确自己的企业里哪些岗位的人才流动性比较大,这样提前准备,开展有针对性的招聘工作。