职场合作就是协助他人依据内在自我（intrapersonal）、外在人际（interpersonal）、市场导向（market-based）的深刻见解，管理自己和工作的关系。


有一件令人不乐见的事实就是：大多数人是漫无目标地从事一连串的工作，随着时间过去，这些工作也许能侥幸勾勒出某种寻常的主题。简言之，大部分人的职涯发展都是接受既成事实（by default），而不是出于计划（bydesign）。这种对于专业发展不加干预的做法，就叫作「一个工作接着一个工作的职涯」。其实，大多数人更希望能摆脱这种窠臼，真正投入自己的工作中。


为了做到这一点，就需要一个更伟大的工作理论，一种把他们的职场行为与团队目标、个人发展连接起来的理论。

职场合作理论构架：3个问题


对于在职场上力求进步的人来说，不管是否能察觉出，有三个关键问题是做决策时的基础。这三个问题说明了职场相关行动的所有可能性。请先把自己当作谋求职场发展的专业人士，再继续读下去。


问题1：现在该上进吗？


如果你喜欢你的专业、组织，以及角色，而且想要进步，那么，也许是时候该上进（moveup）了。上进意味着进步，却不见得是要取得升迁。每个人对进步的定义各有不同，有些人认为这意味着责任更重大、报酬更高，有些人则认为这意味着投入更令人满意的角色，无关乎地位或报酬。


问题2：现在该退出吗？


如果你自觉不再适合你的专业、组织，或角色，那么，也许是时候该退出了。注意，「退出」也可以继续待在同一个组织，只是退出某个不适合的团队或角色，或是脱离某种不适合的从属关系。具有前瞻思维的领导者明白，讨论「退出」的选项并不等于质疑员工忠诚度。只要是真正的领导者，都会想要找出最适合同仁施展所长的环境。


问题3：现在该改变你的风格吗？


如果你喜欢你的专业、组织，以及角色，只是进步的幅度不符预期，那么，也许是时候该改变你的风格了。注意两件事：第一，难以进步很可能不是别人的错，而是你自己的责任；第二，难以进步很可能与专业能力无关。问题反而比较可能出在你传递价值的风格，因此你可以把自己的风格调整得更适合周遭情境。要先有好的回馈与引导，才能找出风格有待改变的地方，并设法调整。

处理最棘手的沟通


许多主管对有关职场的谈话尽量能免则免，只希望事情自然解决就好。然而，希望根本称不上策略。如果领导者与被领导者能试着了解，有关工作表现的谈话常会引发尴尬甚至争辩背后的原因，那么对于彼此的沟通会比较有帮助。而关键的原因就在于，领导者必须既站在雇主那边，又站在同事这边。


有时候，你的团队需要的东西是某个团队成员无法传递的，这对于每个人来说都是最糟的情况。如果当初成员经过仔细筛选、确实培训才加入团队，就不容易出现这种情况。不过就某些人而言，还是会出现有待沟通的不适任情形，而问题却这么拖着无法解决。这时候你就必须展开棘手的沟通：现在该退出吗？


首先要记得，退出不一定就代表要离开公司，也可以是退出某个角色、某个团队，和某个领导者之间的从属关系，然后根据强项与弱项来调整职务，适切发挥个人长才。当然，极端的退出就意味着彻底离开组织，这种结局可能是出于个人表现不佳，或超出个人掌控范围的情况，例如经济衰退，或服务终止、产品停产。


退出的原因常是个人不适合那个职务，虽然如此，一开始大多数人还是会把这视为个人的失败。因此，领导者要讲明基本观念，协助成员认清情况：


1.专业发展不只需要才能，也需要合适的情境。如果个人具备专业技能，却无法和某个顾客或同事好好相处，那么他也许就该退出了。


2.任何工作都是暂时的。只要顾客、市场，或组织改变了，任何工作都会跟着进化。


3.一定要有真凭实据才能谈退出。不只生产力统计可以当作证据，诸如花太多时间完成工作、传递风格惹得旁人心烦意乱、依赖他人大量协助才能完成工作等等，领导者都可以坦白说出来。