薪资待遇高、成长空间大就一定是好机会？这样的问题是求职者较少有心力深入思考的。而有许多工作者明明都往大家所说「好机会」去转换，却总觉得自己仍在原地踏步，越换越不开心。


#但愿你因工作而闪亮

#猎头的日常给你的求职真心提醒

#为了更高的薪资待遇

#我该换工作吗


在面对是否要转职时，特别容易陷入选择的迷思中，甚至会听到很多不同的声音──父母可能会说：「选一家稳定、员工福利好的公司吧！这样才能为未来退休后规划。」交情好的主管说：「你的经验还不够完善，我建议先忍忍再换吧！」而好友却说：「现在不多尝试看看，以后就没机会了！」本来决心要转职的，但这时心里却开始拉拔挣扎。相信许多人都有过这样的纠结。


事实上，很多人能够轻易地给予你转职建议，只是在这些建议的背后，却很少有人会思考：这些声音背后的立场与来源是什么？


每个人进入社会的经济环境，到进入组织工作的发展型态，不同世代、职场规则、环境风气，都有着极大不同。在寻求建议的同时，能自己过滤声音相当重要，毕竟你才是那个需要为选择负责的人。回归到现在的你，处在越来越频繁跳动的职场时代，能够优先明辨转职基础题，在每次选择中，培养「适合自己」的好机会敏锐度，才能帮助自己「跳出」职涯的高度。


以下几个问题，读者不妨思考看看：

1.薪资待遇：为了更高的薪资待遇，我该换工作吗？


如果自己在所属的团队、组织里，付出了心力并取得了肯定、带来影响的成就，但却无法获得应有的回馈，造成个人贡献与价值回馈严重失衡。那么，就是该开始考虑转换。

对于报酬应有回馈，每个人的判断标准、标的都不同，有的人喜爱的是更多奖金分红、更高的年薪提升，或有人偏好弹性的休假天数、更弹性的工时可以兼顾家庭生活等。这是在思考物质面时，需要配合去衡量自身状态，来决定什么样的回馈能提升自己对工作的满意度。

清楚了谈判标的后，配合透过可见的成就（大家都能认可并看见，才能有争取依据），在适当的时间，与直接主管争取你期望的回馈方式（主动提及而不是被动等待）。

而即使欲跳槽公司能提供你更好的待遇，也请要伴随思考：欲跳槽公司的中长期收益？市场营收状况如何？


有些公司固然可以在一开始给你高薪，但这样的薪水能维持多久，以及这家公司能存活多久却是未知数。请别忘了针对欲跳槽公司，凭着能得到的财务公开信息去做检视，并了解主要营收模式为何，评价企业体质。


跳槽后自己的专业技能溢价、经验增值空间如何？


转职的成功，一定是你具备了满足未来雇主现阶段需求的经验与能力，但这些珍贵的能力经验在转换过去之后，还能否再有「提升式成长」却不一定了。


请确保，除了薪资之外，也能看见带给自己能力与经验增值的空间，这点将会攸关每次转职的成功率。

2.发展空间：觉得在现在的公司发展受限，应该要换工作吗？


如果现有公司在产业的角色、组织内部职位有所限制，已经不能满足并且提供你的专业有新知识的累积、新技能的长成，那是该考虑换工作了。


每间公司在产业链中，都会有自己的角色定位。譬如，有些公司将自己定位成行业中的「创新者」，推出新产品来吸引消费者注意。而有些公司则是山寨哲学，喜爱跟随老大的脚步来瓜分市场，做个称职的「跟随者」。


若你是个渴望做创意发想的工作者，待在「跟随者」角色的公司，能够发展的空间势必会有明显限制，那么考虑往「创新者」角色公司移动是不错的选择。当然，「自己认为」与「业界认为」一定会有距离与隔阂，对于自己的渴望与能力匹配值则能在面试回馈一探究竟。针对成长空间的可能性，请跟着评价：


现有公司内的部门轮调、角色调派、核心项目争取的空间如何？

 个人知识技能的储备都是透过每段工作经验中，学习而「总结」出来的。因此，透过现有公司的资源思考成长的其他可能，像是不同部门轮调、角色指派、新项目分配的弹性、内外部培训课程，能刺激自己的新观点并挖掘可能潜质也是选项之一。在萌生转职念头时，不妨先由内优先来思考：还有什么工作环节是我不熟悉的？还有什么是公司能帮助我学习的资源？公司中目前正推行的核心项目有哪些，我能否主动争取？


评价在欲跳槽的公司自己未来会承接的任务，是否能继续有经验增值？


尽可能地评价欲跳槽公司对待职位的后续安排、期望为何，是否有符合自己想要的成长路径。

3.规模大小：往名声大的公司、组织规模大的公司跳一定好吗？


过去，许多求职者会为了大公司名声而跳，但在身处如此模糊不明的大环境下，大型组织却更可能因为反应时间与成本过高，失去竞争优势。其实，能预见「你可以带得走什么」才来得更为重要。


公司规模大小不代表「可运用平台格局、资源程度」的大小。虽然，有些人的确会对知名公司有所向往，但在经验能力尚未完善时，转换时请先综合考虑：公司能不能透过既有规模、名声，给予你更多平台格局的运用，并且得到更多的


资源支持，才是重点。


在你对转换公司规模的选择，请再更深入思考：


大型组织


若你选择转换到更大型的组织，那么可能将会面临更窄的分工、更细部的领域，甚至能做的真正有价值的核心工作，机会是相较少的。


而所谓更专业的分工背后，却也有可能是重复性的高知识劳动，代表其实你并没有能力溢价、经验增值的空间。


中小型组织


中小型组织为求生存，所以在面对环境变化、迎合用户市场的口味，反应的弹性是高的。但这样的弹性，对于工作者来说，会间接带来工作内容变化剧烈、部门重整脚步快速、多项目的任务指派。


在转换到这样的组织型态中，要思考自己应对变化的弹性接受度如何。


以及在不断变化的工作任务下，对于职业价值的实际累积，是否对自己有帮助，这也是需要去衡量的。


微型组织


微型组织通常不超过十人，部分多处于草创阶段。这样的组织型态倾向每个人都能是独立个体也能够设定个人目标，连接总体目标来自负盈亏，因此也非常强调自我决策的担责能力。听起来发展空间较大，但要能在没有上层主管的适时叮咛下，可以满足KPI，背负着压力且有所突破，仍非常考验自律性、找商机的能力与眼光高度。


近几年，我的猎才经验中，许多雇主都主动提及希望该人才有新创、微型组织工作的经验，认为这样所磨练出的生存力与调节力较符合环境步调，也可见这样的用人趋势已经和我们过去所认知「拥有在典型大组织工作的经验会加分」有了非常不同的变化。


而每个企业阶段必会带来不同的策略目标，要求的人才样貌也有极大不同，从萌芽期、新创期、成长期、扩张期、成熟期、衰退期，也要能够辨别该组织目前所处于的位置为何，这会影响所做之事与可学习的面向，也攸关了你如何完善自己的职涯经历。

4.公司类型：外资公司、成长型公司一定比较好吗？


「外资一定比较好。」、「往成长型公司跳就对了。」有些求职者会基于这样的想法而转职。不过，评估公司类型时，反而职位有没有做到「核心工作」才是评价关键。


以外商来说，其实要先理解外商在海外布局，必定是以成本低做迁移为考察优先，再配合当地人才素质做策略布局。


在国内的外资公司，有百分之五十都不是做「组织核心」的工作，甚至多是延续总部制定的方向，执行各种任务的规划，真正是由自己发想与发挥的比例明显较少。而外商也不一定等于工作具有国际观，因为若你的工作指派是针对当地市场，工作环境说不定运用台语比英文的机率高上许多。


反观本土公司，因为对当地市场已有熟悉度，进而在工作内容的深度设计反而较高，也更有可能往核心决策权趋近。所以，配合自己职业的阶段目标，来选择公司类型，会远比只单纯考察特定公司类型跳来得好。


面对这两类型的特定偏好，也请伴随思考：


加入外资公司

外资公司布局海外分支时，必然会有其策略考察，譬如业务、研发、客服的比重会针对市场分配，连带影响工作面向较为单一，因此，请必须预先了解欲加入公司在当地的经营策略为何，并且在可预见的升迁天花板的问题上，先思考你的未来方案。

加入创业型、成长期公司

加入创业型、成长期的公司，对求职者来说就像是「卡位」的概念。尤其，这几年各种类型的新创公司如雨后春笋般冒出，但你可能难以从中辨别到底哪个才是真正有潜质的公司，因为他们大多描述自己：「我们是一家正在成长的公司，积极发展着某块领域，想要寻求志同道合的伙伴加入我们的团队。」

若你正面对要不要加入这类公司，请务必好好观察：公司执行力、目标市场潜质、团队组成、资金背景，不要被一时「感觉很美好」冲昏头。求职者其实可以透过面试来观察。我记得，一位求职者曾与我分享，他会很仔细地去观察CEO的性格，是不是个「真的愿意分享、能够同甘共苦」的伙伴。

「几个月前A公司的CEO，透过朋友介绍与我联系，期望我能运用在产业这十多年，丰厚的产品经验与人脉帮助他们快速打入市场。面试当天，当我走进对方公司时，装潢非常大器，但我心里却有点意外，在公司还没盈利前，已经花费了这么大笔费用在装潢上。接着，当我走进他的办公室时，发现他坐的是一张三、四万的办公室椅。这都让我不禁思考，这样用钱的态度、对待营运的方式真的能让公司获利吗？」

后来，他也没有选择加入这家公司。而该公司在几年后的发展，虽然有拿到资金支撑营运，却没有如预期扩张，最后收了起来。