进来半年不到的新人已经第二次请辞了、资深却能力普通的员工吵着再不升迁就要走人、当初一手栽培的人才似乎对薪水不满而想跳槽…，以上现象，是否曾困扰着你？其实，许多离职的真正原因，都可以被简单预防。


一家企业的成功，关键在于用人的质量，这是颠簸不破的道理。然而，对多数企业来说，留不住好人才，却又是无时无刻都得面临的艰难挑战。


更令人苦恼的是，很多主管面对好下属的流失，除了措手不及，或是盲目的加薪、加头衔外，几乎完全搞不清楚他们离开的真正原因，更别提有效的留人了。


比离职面谈更真实的离职原因


这份调查是针对各企业已离职员工所进行的离职后调查，可以想见，员工在调查中所透露的真正离职原因，应该比在办公室里向主管表达的更加真实。毕竟，「下一份工作的人资可能会打电话向现任主管做征信调查（referencecheck）」的疑虑，会让部属在离职面谈时有所保留。


因此，留不住人才7大理由，它们分别是：


1.工作或职场不如预期

2.工作与人不搭配

3.指导太少与回馈不足

4.成长与晋升的机会太少

5.觉得被贬低与不受重视

6.超时工作造成的压力，以及工作与生活失衡

7.员工对高层主管失去信任与信心

大部份人不是为了薪资离开


比较令人意外的是，多数人想当然尔的「薪资太低」，并不在这7大原因内。甚至还综合其他数十份研究报告结果，再度强调：「大约8～9成的受雇者离职不是为了薪资水准」，而是因为工作内容、管理人员、公司文化或工作环境。


一些成功企业的创新做法是怎么做的呢，一起来看下。

别忘了照顾「B级员工」的发展


例如，「许多公司提供平步青云的道路给A级员工，却忽略B级员工的发展。」殊不知，这些B级员工往往是公司的骨干，也是重要、稳定的贡献者。


因此，有企业会在不同部门之间，「横向升迁」B级员工，藉由转换部门或更动职务，让他们获得更多发展，而不致于长时间坐冷板凳。


另外，还有一位装饰工程公司的主管，在进入这个离职率破表的行业后，下定决心要让那些领取低时薪、无技术的员工至少待满两年。


于是，他答应员工，如果他们做满两年，而且表现良好，他一定会帮他们找到其他工作。甚至，为了让这些施工人员变身白领，他还协助他们学习电脑技能。


结果，「2009年，公司没人离职；2010年只有1个人离职。」而这些人在离职时，还会介绍他们的朋友前来应聘，因此常是3个人竞争1个职位。


看到这些成功例子，会让企业更加相信，用心站在员工立场想办法，留下好人才不会是难事。。