建筑企业在开展招聘活动之前，除了对自身内部进行评估之外，还要对整个建筑行业状况进行评估与分析，也就是要认清建筑人才的待遇和市场竞争情况。

然而，不少建筑企业的招聘工作实际上是封闭式的。这里的封闭是指着眼于自身企业的建筑人才需求状况，把建筑人才孤立看待，并没有将其放在大的建筑行业背景之下。因为不了解整个建筑行业的建筑人才待遇和竞争状况，因此没有在一个统一的标准之下设立吸引建筑人才的条件。

建筑企业在招聘之前一定要对建筑行业状况进行调查分析。调查同行业同等岗位建筑人才的待遇情况和具体的竞争状况。然后,以同行业同类公司的标准为基础设定自己的标准。

建筑企业要认清同行业的人才待遇情况,不能只是着眼于建筑企业自身,这就是外部公平。外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司相类似工作的员工的报酬,这种比较的结果可以影响一位新的求职者做出是否加盟某家企业的决策。而对于建筑企业现有的员工来讲,外部公平性比较所产生的公平性感受则影响他做出如下决策:是继续留在本企业中,还是到其他企业另谋高就。可见,外部公平性比较主要影响不同企业间员工流动性问题,它影响着一个企业能否吸引高素质员工,能否留住优秀员工。

薪酬水平的高低还会决定和影响建筑企业能招聘到的员工的素质。对外公平实则是指对外具有市场竞争力,是指建筑企业本身的薪酬水平与市场或竞争者的薪酬水平的比较,是决定企业能否吸引及保留住所需要的核心员工的最主要因素之一。而候选人在求职过程中会接触多家建筑企业,大致会对自己所要应聘的岗位薪资有一定的了解,然后形成自己的心理预期。当遇到薪资待遇低于其他公司又少于自己心理预期的企业时,除非这个建筑企业有着好的发展前景或者能在某一方面满足候选人,不然将很难成为求职者的选择。

同行业建筑人才待遇情况对建筑企业来说是一个参考,企业在设定薪资待遇的时候,可以依据这个参考与企业的发展情况而定,不至于乱开价,吓跑候选人或拖累了自己。在后面与候选人商讨薪资待遇问题的时候,不至于浮动太多,稍微低一点更容易让候选人接受,而稍微高一点,企业自己也比较容易接受。

认清建筑人才竞争状况也是非常有必要的。对于那些行业竞争比较激烈的优质人才,建筑企业要“先下手为强”,要想办法把人才吸引到自己的门下。为此,即使企业遇到一些要求比较高的候选人,在可以考虑的情况下适当让步未尝不可。

总之,建筑企业招聘要想吸引人才,仅仅着眼于自身是不可以的。要在大的行业背景下去评估人才的价值,然后依据这个标准来设置条件,这样既能体现对人才价值的重视,也能有效地吸引人才。