面试的方式百百种，最常出现的莫过于基础胜任能力问题（competency based interview）。特别是与工作经验不多的人才面试，因为欠缺过去的工作经验可供参考，确认人才的特质是否可以胜任应聘职位空缺的问题就显得更加重要。这类的面试通常都会要求人才具体陈述面对问题的经验、处理方式、最后结果，以评估人才身上的能力，特别是「软实力（沟通能力、领导力等）」是否够资格让他晋阶到下一轮面试。具体要点可以参考如下：


了解工作内容，抓出关键字
了解该职位空缺需要的「能力特质」有哪些，抓出职位空缺所需的关键字。例如：
√团队工作能力
√领导力
√沟通能力
√弹性
√创意
√整合能力
√适应变化的能力
√责任心
√产业敏锐度
√决策力
√道德
√成果导向
√组织能力

 
依关键字询问问题

例如针对「创意」的问题，可以询问人才是否有打破传统用创意解决问题的经验？该创意如何形成？如何执行？过程中是否有遇到任何困难？有的话怎么解决？最后的结果如何？

 

让人才给出清楚的答案

避免人才给出抽象而模糊的回答，或是与问题毫不相关的答案。可以运用STAR技巧引导人才回答出4个具体指标：
S （Situation）：问题的情境或背景。
T （Task）：问题遭遇的挑战。
A （Action）：针对问题采取的行动。
R （Result）：行动的结果。

 
给人才一点时间

有时候回忆是需要时间的，不需要强迫人才能够立即回答每一道问题。

 
注意人才回答的内容是否加入负面词汇

人才回答的时候是否参杂情绪性的字眼，是否会责怪或是抱怨他人。

 
另外，新手HR也需要了解各部门主管所需要的人格特性与部门风格，再透过上面问题守则挑选出适合的人才。或是，可以委托像筑聘网这样的专业建筑招聘网站，帮助公司作好初步筛选，让招募更有效率。