许多公司认为招募是被动的，由求职者先主动投求职信，才会再筛选出适合的求职者。但是，在现今的科技时代里，不论是HR还是求职者都必须主动出击。求职者会使出浑身解数，挤破头进入理想的公司；至于公司则是为了网罗最优秀的人才，设计出最妥当的筛选方式。

首要任务就是必须建立「人才资料库」，让优秀人才不论是否录取与否，都能被保留在公司资料库中，变成潜在求职者。人才资料库顾名思义就是为公司预先搜集人才，待到公司开出职缺之后，HR可以先至人才资料库找寻是否有合适的前在人才。建立有效的人才资料库，不仅可以节省招募的时间及成本，也可以确保在人才市场中不断涌现出最佳人才。此外，人才资料库必须是开放且流动，才可以不断地更新人才。我们可以透过以下方法建立公司人才资料库：

1. 定义有价值的人才资料库
在「人才荒」的就业市场中，并不是指所有人才都短缺，而是顶尖人才一位难求。企业愿意花费更多成本就只为了抢到顶尖人才，但是顶尖人才并不随便一个口号呼喊就会现身，身为HR的我们，到底如何才能替公司找到顶尖人才呢？

根据筑聘网统计：有73％的潜在求职者是属于被动求职者，这类的求职者虽然已经被雇用，但是愿意接受更好的工作机会，尤其是野心勃勃的顶尖人才的接受度最大。只要有公司开出具吸引力、有挑战性的新职缺，有90％的顶尖人士会愿意放手一搏，「跳槽」到新的公司。

因此，我们必须创造出吸引他们「跳槽」的机会，让这些被动的求职者相信在我们公司找到的工作，对他们来说是一个能够往上跳升的诱人跳板。首先，我们必须想尽办法与他们建立关系，打动这些被动的求职者加入公司的人才资料库，像是透过定期发送公司相关资讯、举办相关活动、或是积极参加各种展览；促进被动求职者了解及参与我们的公司文化，并建立良好的形象，使他们有「如果要跳槽，就要去这间公司」的想法，唯有如此，待到他们准备好换工作时，就会先考虑该公司。

2.随着时代改变的人才资料库
既然已经取得了许多厉害的人才，也建立了人才资料库，那么下一步便是将人才资料库变得有效率、有系统性，才可以为公司带来正面的帮助。尤其是应征高阶管理职时，通常是「牵一发而动全身」容易会影响到公司的未来发展，好的管理者能够带公司上天堂；相反地，不适合的管理者则容易带公司坠入深渊。

然而，时代不断地变迁，每个职缺所需的特征都会跟着有所变化。人才资料库必须求新求变，了解公司五到十年的人才需求，比公司五到十年制定出来的工作规定还来的重要。为了能够更有效率地找出合适人才，公司应该将求职者存入人才资料库后，将他们技能、教育背景和经验分门别类。此外，在建立好人才资料库后，仍必须透过创新和与时俱进的招募方式。唯有这样，不管职缺所需的特质怎么改变，公司能够随时找到最优秀的人才，领先竞争对手。

3. 不要让潜在求职者心灰意冷
许多公司以「放入公司人才资料库，静待下次机会」这种方式「委婉」拒绝未录取的求职者，实际上公司根本在下一次面试的时候，根本不会再去人才资料库搜寻适合的人才，甚至有些公司根本未建立人才资料库，又该怎么会有「下一次的机会」。导致公司与求职者都心知肚明，这样的说法只不过是根本不会有下次机会，另寻高就的意思。

公司与求职者都该建立正确观念，放入人才资料库后并不代表「封存」该人才的所有资料，而是必须归类杰出却因为公司录取名额有限，所以未录取的人；表现不理想且并非对公司真正有兴趣，乱枪打鸟的人。针对优秀而未录取的人，HR必须与他们进行良好的沟通解释原因，这样增加他们下次再来面试的意愿；公司也可以在下一次招募的时候，预先从中搜寻职缺适当人选；而乱枪打鸟类型的求职者，则是可以归类在不用再花时间看，以这样的方式不仅可以增加招募效率，更能让求职者们对于公司留下好的印象，为企业形象加分。

4.先内部招募更胜于直接向外部招募
大部分情况下，公司的职位越高，面试和招募就会变得越困难、越有挑战性，花费也越大。既然如此，何不先进行内部招募，从公司内部人才资料库先招募不仅节省了大量资源、面试和招募成本；更因为内部员工都已经了解公司文化，不适应的情况会少，所以能降低离职率。研究指出：与内部员工相比，从外部招募的新员工被公司解雇的可能性高61％；内部员工已经习惯并认同公司文化，因此被解雇的风险较低。成功的HR都该必须重视内部建立内部人才资料库所带来的效益，并准备完善内部人才资料库，以确保能够随时找出已经训练有素且经验丰富的员工担任公司领导职务。

5.大家都看得到的人才招募平台
公司网站上的设立招募专区，可以为公司找出优秀人才，并累积人才资料库。但是，该如何轻松累积人才资料库，经常让HR伤透脑筋。在公司网站上设立一个招募专区，让所有看到公司职位空缺的求职者可以先行建立他们的个人资料及能力，虽然可以使公司不用花费太多时间成本建立人才资料库，却在国内的招募生态中窒碍难行，因为鲜少人会主动去公司的官网找职位空缺。

但是如何让求职者看见公司职位空缺呢？在建筑人才网的平台上建立职位空缺公告比较符合国内招募生态。公司建立招募专区后，并不能坐以待毙等待求职者上门，而是必须主动出击邀请求职者来填写简历。像是在筑聘网专业的招募平台上，介绍自己公司的文化及愿景，让看到资讯感兴趣的人才，主动到招募专区填写简历或是分享给其他感兴趣的人；或是在建筑人才网中，公告公司的目前职位空缺列表，增加曝光率。

除此之外，塑造企业口碑及形象是公司的另一个做法。创造出专业的环境、定期发表新闻资讯、博客文章，或是影片及研讨会，甚至举办活动，使得愈来愈多求职者可以预先了解公司文化，增加应聘意愿。

结论
现今，总是有成千上万的求职者，他们随时准备并且愿意在任何特定时间填补任何特定职位空缺。但是当你希望每个职位空缺都要找到适当人选的时候，却经常会出现应聘的求职者不符合职位空缺期待，反而耗费更多心力及成本，这样也更凸显拥有活跃的人才资料库，对于招募有多么重要。

建立和不断地更新公司自己的人才资料库，可以大大提升招募的时间、成本及用人品质。正确地划分和管理人才资料库，可以确保所有人才都是有意愿且有能力胜任公司工作。这样，当公司有新的职位空缺时，HR就可以从人才资料库中选择合适、有兴趣的求职者，跳过冗长的发布职缺等待优秀求职者申请的过程，取而代之的是，庞大的优秀人才资料库供你选择！

因此，主动而不是被动地建立人才资料库，透过上述的方法架出人才资料库的基本架构，再搭配筑聘网简历库的人才筛选系统，让每位求职者都能有系统地被分门别类，最后搭配训练有素的面试技巧，并认真地遵循且长期维持下去。在「人才荒」的这个世代中，能够突破重围危机，找到顶尖人才！现在还不快来申请试用筑聘网简历库的人才筛选系统，让筑聘网协助你轻松建立人才资料库。