Frank L. Schmidt 与John E. Hunter 发表了迄今有效、最具影响力的的人才选拔研究。对许多人来说，这些名字可能没有任何意义；但是，任何熟悉工业／组织心理学的人都知道。

对某些人来说，这可能会令人震惊：等等，有广泛的研究证明「如何判别和选择表现最佳的员工」？是的，有——而且科学证明的选择方法，与简历和求职信都毫无关系。Schmidt 与Hunter发现，一般心理能力（也称为一般智力或一般认知能力）是工作绩效的唯一最佳预测指标。当与其他有效的选择工具（如人格特质／完整性测试和结构化面试）相结合时，可预测性只会增加。

什么是工业/ 组织心理学？
工业/组织心理学（Industrial/Organizational Psychology，简称工商心理学）是对工作场所中人类行为的研究，也是目前美国15个专业心理学专业之一。工商心理学家发现藉由透过提高绩效、团队效率、工作满意度及创新，职业健康和福祉等，有助于公司组织的成功发展。工商心理学家透过研究员工行为、评估许多公司和进行领导力培训来改善招聘，培训和管理。

工业/组织心理学的「组织」方面，侧重于公司组织结构和管理风格，会如何影响个人行为； 「工业」方面则着重于如何让公司的员工都能找到其最佳的作岗位。工商心理学的优先事项是收集证据，再确定哪种选择方法最能预测绩效。举例来说，美国500大企业，如：沃尔玛、亚马逊，通用汽车等，公司内部都拥有工商心理学家，并可以随时改善员工的发展与反馈等关系。

人事心理学—选择方法的有效性和实用性
Frank L. Schmidt和John E. Hunter，透过工商心理学研究出「人才心理学—选择方法的有效性和实用性」，并于1998年发表。至今仍然是预测性人才选拔方法的最有影响力的出版物之一。尽管如此，却很少有公司在他们的人才部署过程中实施他们的发现。

Frank L. Schmidt和John E. Hunter认为预测性人才选拔方法有三项重点：

1. 「认知能力」、「工作样本测试」、「人格测验」，以及「结构化面试」是最能够预测工作绩效的方法。
Schmidt与Hunter研究了19种选择程序在预测工作绩效方面的有效性。他们发现「认知能力」、「工作样本测试」、「人格测验」，以及「结构化面试」是表现的最佳预测因素。

至于在人格测验方面，Schmidt与Hunter完整地定义与五大人格的因素相关，包括：尽责性、外向性、亲和性，情绪稳定性和对经验开放性。关于五大人格与工作绩效的关系，可以参考此篇。举例来说，当你要评估一个人是否在未来工作方面的认真程度时，测验主要测试主评估尽责性，但也包含亲和性和情绪稳定性等组成部分（Ones，1993）。


2.认知能力是最具代表性预测工作绩效的方法。
虽然人格特质是非常具有预测性的指标或表现，但是Schmidt 与Hunter发现用「一般心理能力（GMA）」（又称认知能力）测量预测工作绩效的时候，「认知能力」会比人格特质更能预测一个人是否能在某个工作中扮演着最佳角色，例如：逻辑、细心度测验。

「一般心理能力（GMA）」测量为预测工作绩效的最有效方法。他们用行为科学中的系数（r）来测量相关性：这些系数的范围从-1.0到+1.0，愈靠近+1的系数会被视为愈有效益的方法；反之，愈靠近-1的系数，则愈会没有效益。

Schmidt 与Hunter发现用「一般心理能力（GMA）」测量履历中的经历和教育，分别只有0.18和0.10与工作绩效的相关性，而这也被定义为「没有效益」。

3.选才方法的选用会深刻地影响了公司商业成果。
Schmidt 与Hunter会透过投资报酬率来解释一间企业的选才方法是否成功与失败。

事实上，许多不同国家的企业，都不是使用最恰当的选才方法。例如：法国、以色列等，他们会根据「笔迹心理学」来分析面试者；而美国，许多的企业在尚未找到最佳选才方法时，他们完全依赖于非结构化的访谈。这样的方法都为企业带来许多的隐形成本，更成为企业的竞争劣势。如果企业能够采用更有效的招聘程序，他们就可以将这种竞争劣势转化为竞争优势。

再者，从经济角度来看，招聘中使用的选才方法的有效性会与一间企业的产值成正比。简单来说，若是招聘方法是非常成功的话，其能替企业带来的收益可能会随着时间的推移而不断地增加；相反地，若是选才方法是属于杂乱无章，没有建立结构的话，企业产值可能会愈来愈少。

简单来说，我们可以得知（a）选才方法正确性，与企业收益成正比（b）人才招募最重要也是最不可或缺的要件是「预测有效性」。

结论

虽然企业雇主别无选择地必须做出雇用决定。但是他们可以「选择」使用哪种方法来做出这些重大决定。从Schmidt与Hunter的研究报告指出：透过一般心理能力（GMA）测量可以了解「笔迹心理学」并不能有效地看出面试者的人格特质；就连履历上所看得见的教育程度和工作经验亦不能作为面试的指标性问题。「认知能力」、「工作样本测试」、「人格测验」，以及「结构化面试」才是招聘的过程及成果达到最好的产能。

令人遗憾的是Schmidt 与Hunter的研究，虽然详细叙述了许多无效选才方法，例如：履历，以及经验和教育指标，对经济影响的破坏程度，但是却鲜为人知。作为选才系统专家，我们发现虽然Schmidt 与Hunter的研究已经存在二十余年载，但是未被广泛地运用在企业中，导致许多企业的员工离职率过大、公司绩效提升不易、客户流失的投资报酬率，以及生产成本增加，而感到惋惜。