大部份的企业会把三个月当作是新进人员的试用期，其实这也是新人是否愿意继续留任的关键期。在新进人员刚入职的90天内，必须做好支援、辅导和鼓励，才能让新人工作顺利上手。有时基本的一些小细节反而容易被忽略，筑聘网小编分享一些实务经验，以协助新进人员及早适应组织环境，能让工作可以顺利上手。

第一周：快速融入阶段－让新进人员知道来这做什么的

首先第一天到职就要先营造一个好的工作气氛，在新人座位上放置一本笔记本、一包卫生纸、一个水杯、一句问候、一份欢迎，感觉对了，事情也就容易往对的方向走。接下来要由主管明确告知他的工作职责与工作目标，让新人了解自己的工作重点在哪里，并且安排好第一周的工作任务，包括认识主管及上下游同事、了解公司的组织规章、作业规范及各项产品与服务。

安排一位指导员带领新进员工，遇到任何问题时，至少有指导员可以咨询协助，消除新人的陌生感，别让新进人员一个人默默的坐在位置上看资料，无聊也会是造成新人离职的原因之一。记得第一周尤其是第一天，一定要安排与新进人员共进午餐，千万别让他孤单一人，可以和他在午餐聊天中了解公司文化、组织习性…等，每日给予适度关怀，让他尽快融入团队生活中。

第一个月：观察学习阶段－让新进人员知道，如何把事情做好

第一个月期间可以让指导员带着新进人员一起工作，让新进人员看着指导员完成每天的每一项工作，包括：每天要做什么、怎么做、如何与任务相关的同事互动；由指导员直接把自己的经验传授给新进人员，让他在实战中学习；团队成员也可以随时提供必要的辅导，以便让新进人员明白完成每件工作的方式与方法。

新进人员难免会给自己一些压力，期望自己马上展现出良好的绩效，好让团队认同他的贡献与能力。主管应该与新人充分沟通，让他知道不一定需要立刻使尽全力在绩效表现上，多花些时间与精力在倾听、观察、了解队友、建立团队互信，重视职能行为表现，才能有效达成任务。

第二个月：试作执行阶段－让新进人员开始自己执行任务

接下来可以让新进人员开始负责例行性的一般任务，并由指导员在旁观察与协助，目的是降低错误产生时，新进人员心理的担心害怕与冲击，也可以在过程中适时的给予提醒。当执行过程中，有不顺利或产生问题时，指导员就可以立即给予协助。

团队成员也可以随时提供必要的辅导，建立新人执行任务的信心，要让新人了解，不要担心做错被发现，就是要被发现才能知道在哪个地方需要强化学习，才有调整与改善的空间，也才能在未来做得更好。

第三个月：独立执行阶段－建立互信关系，让新进员工开始独立挑战任务

互信关系的建立在于有效的回馈，为了让双向回馈的过程更加有效，最好的回馈时机就是当下。当新进人员开始独立自己处理工作任务时，如果团队成员看到问题，就应该打铁趁热，随时抓住当下沟通的机会，坦率、及时、正向的说出自己对事情的看法或感受。当新进人员完成一项工作任务时，也应及时给予支持与鼓励，这些真实的回馈都有助于互信关系的建立。

同样地，团队也可以倾听新进人员尚未被组织同化前，对团队工作方式有那些意见，鼓励新进人员参与团队会议时，在会议中踊跃发言，针对工作任务的处理方法与建议提出不同的看法，对于建议的内容进行讨论或评估调整的可行性，有时候一件工作使用习惯的方式处理久了，也容易错失进步的机会。

慎重的新人试用评估

最后，部门主管需要慎重的为新进人员做试用评估，进行完整的绩效面谈与回馈，了解在这90天中的学习、团队互动与工作执行状况，还要强化哪些项目来协助个人成长。当三个月过后，一般新进人员将会转为正式员工，随之而来的是新的挑战，也可以说真正成为公司的一份子。此时并非代表培训结束，而是另一个新的开始，管理者要协助制定新的工作目标，以及个人发展计画，让新进人员更清楚自己的工作价值、工作责任与工作使命，确认自己在这份工作上的发展目标和方向。

一个企业的竞争力本质上就是人才的竞争力，谁能吸引和留住优秀的人才，谁就能创造出新的科技和商业模式、做出更好的产品、提供更好的服务，或者设计出更有效率的体系和流程，来提升企业利润，降低成本。因此想办法吸引人才和留住人才就是企业人力资源管理核心的任务，也是企业致胜的关键。协助新进人员及早适应组织环境，让工作顺利上手，满足留任的欲望，就是做好留住人才的起点。