高端建筑人才不好寻觅，这是大多数建筑企业的共识。同时，大多数建筑企业也觉得高端建筑人才同行业、建筑企业、空缺岗位、上司的匹配度要比蓝领与一般白领的难太多很多老板都渴望找到高端人才，并且能够胜任工作，一直做下去，为建筑企业创造源源不断的利润，这是一种理想的用人状态。可是，高端建筑人才的不匹配不得不让企业再踏上寻才的道路。在日益重视高端建筑人才的时代，这种失误状况频发，使得建筑企业承受着更大的损失和痛苦。

       那么，为什么企业高端建筑人才匹配总是失误频发?这同高端岗位的性质和高端建筑人才的具体情况有关。

       从高端岗位的性质来说，越是高端的职位，软的东西就越重要。这里谓软的东西就是除了专业技能，能力之外的要求，如候选人的性格、经历、文化、理念，价值观等。而这些东西同专业技能和能力相比，是较为隐藏和抽象的部分，很难将其具体量化。而越难量化的东西，匹配的难度就感大，这一点又和候选人有关。

       从候选人的具体情况来说，高端候选人履历丰富，招聘面试更是身经百战，他们熟悉考核流程，也善于伪装自己，在考核中会把自己最好的一面展现出来。这就使得价值观、文化理念等这些很抽象的东西在伪装之后更得不到有效的匹配。而在求贤若渴的情况下，企业领导和HR会忽略对候选人这方面的考察，自然很容易在软的方面出现更多的不匹配。

       我国亟待发展壮大的中小企业在高端建筑人才招聘的问题，会过于关注候选人的硬性条件，从而忽略对他们软性条件的考察。这就使得很多招聘进来的
高端建筑人才不是因为能力不行，而是因为性格原因、价值观不正确、理念不同而出现离职和辞退的现象优秀的猎头公司在这方面做得就很好，他们会全面地考察人才，做到建筑人才和建筑企业的高度匹配。

       猎头公司在为建筑企业方寻找高端建筑人才的时候，不仅要了解客具备什么样的技能和知识，同时也要为客户方描述想要高端人才样的性格、有什么样的经历管理风格是什么样的。在熟知企业方硬性需求和软性的基础上为企业物色人才。并且，在同候选人进行沟通候，猎头公司会非常注意软的方面。有一次，这家猎头公司为一建筑企业寻找主管，把找到的候选人推荐给企业方，企业方在经过初试和复试的审核之后对候选人很满意，决定发出工作ofer。可是，猎头公司在后期的沟通中却发现这位候选人内在驱动力太强，做事情有些极端，在工作中可能会做出有损建筑企业发展的事情。于是，觉得这位候选人的性格不太适合，便把自己的建议提供给企业方，并向企业方推荐另外一位候选人。因为有过多次合作企业方对猎头公司较为信任，最后采纳了猎头公司的意见，放弃了选择最初的候选人

       对于优秀的猎头公司来说，不是为建筑企业方找到高端人才，而是找业方各方面都匹配的人才企业HR在招聘中同样也要有这方面的意识，人才考核依据建筑企业和岗位状况，做到全面客观，这样才能减少高端建筑人才失误频发的状况。