很多建筑企业领导和人力资源在招聘的问题上会犯这样的错误：在招聘开始，会坚持高标准招聘建筑人才。但是，一且职位长期空缺，高层领导不断施压，负责招聘的人员便会降低最开始的高标准，从寻找最符合工作岗位需求、能够带来高绩效的候选人变成符合空缺岗位最低要求、愿意接受工作岗位的候选人。

        标准降低以后，即使是高级的岗位招来的都可能是低端的建筑人才，根本不企业高端建筑人才的要求，更不可能为建筑企业创造大的价值。

        对于建筑企业而言，降低标准以求高端建筑人才是一种非常错误的做法。招聘建筑人才时轻松地降低标准需要建筑企业付出不可估量的代价来填补招聘上的将就。

        建筑企业降低人才标准，会很易找错人，因为不能胜要求而被过选择商职这就使得建筑企业要为同一个岗位重复性地招聘，无疑增加了招聘成本。其实，这给建筑企业带来的损失并不大。但是，如果不能胜任工作的候选人在高端岗位上出了纰漏，带给公司决策或者战略上面的错误，这个代价将是很难弥补的。

       同时。低标准招聘到不能胜任作的人才意味放了优质的候人不合适的占位，更合适的进不来在高端人才难得的时代，被忽略掉的优质人才很有可能会被同行业的竟争者招走，不仅如此，因为低标准招聘高端建筑人才，很容易让员工内部出现动荡，有能力的员工会心有不服，从而不配合工作，更有甚者可能会选择跳槽，造成内部人员的流动。

       以上都是低标准招聘高端建筑人才带来的危害。为了避免以上情况的发生，建筑企业领导和人力资源部门在招聘人才的时候，不能因为职位空缺时间过长，或者上面施压，而降低建筑人才标准。应该无论在什么时候都要坚守住对人才高标准的要求，不错过真正的高端建筑人才，也不将就任何一位不能胜任工作的候选人。