人先有伯乐，然后再有千里马。对于每一位求职者来说，招聘考核人员就是的伯乐。然而，正所谓“千里马常有，而伯乐不常有”，并不是所有的招聘人员都能练就一双伯乐的慧眼，都能从众多求职者中找出千里马。在具体的面试环节，观随意的考核于段和评判标准很容易计面试官错过建筑人才，最终换来是建筑人才的“不合用，带给建筑企业的是建筑人才相聘错误的伤痛。

     对于每一位面试官来说，能够识别建筑人才和庸才是他们最想拥有的能力。面试工作本来就是察人识人的过程，识别建筑人才和庸才不仅是面试官拥有的最高能力，同时也是他们的必修课。然而，不少面试官都无法做到这一点。

     我曾经把一位朋友推荐给一家建筑企业。这位朋友很优秀，从读书时代起就在学校吃咤风云，一毕业就进入到世界500强企业，后来每一次跳槽都在名企中供职。为人热情，沟通能力非常强，遇事颇有自己独到的见解。可以说，我这个朋友的履历放在哪都会让面试官眼前一亮。我以为这次推荐一定会很成功。然面，这只不过是我以为。面试官同我这位朋友进行了一个小时的谈话，然后就没有了下文。对于这样的结果，我和朋友都很意外。于是我便找到负责面试我朋友的HR，从HR口中得到的答案竟然是“不稳重，能说会道，但没有实际能力”。在我的印象中，这应该是朋友第一次得到这样的负面评价。当时我很想提醒那位年轻的HR，能够在多家建筑名企中担任管理想要浑水摸鱼没那么容易。后来又想，朋友又不缺好机会，这家企业不一定就能提供给他想要的发展，也就没说什么。

     可是，经过这件事情之后，我每一次参加招聘工作都会提醒自己，考核个全面客观，不要错过真正优秀的建筑人才。

     其实，对于建筑企业来设，不让千里马流落在外，最好的手段就是培养一批识别千里马的伯乐因为，在招聘中，与建筑人才有着最直接最亲密接触的人就是面试官，他们通过几十分钟的观察来判断建筑人才是否符合标准。这个时候，打造面试官的素质和识人察人的能力便显得尤为重要。

     为此，建筑企业可以有意识地组织面试官的培训和辅导工作，转变面试思维，教授面试官具体而实用的面试方法，改变以往随意而主观的面试，这样才能有效地识别出候选人