情境面试法是较为常见的面试方法，建筑企业招聘面试中会经常采用，这种面试法也就是给候选人描述一种场景，然后让候选人作答，通过候选人当时的反应和最终给出的答案来评判候选人逻辑思维能力和分析问题、解决问题的能力。而有些建筑企业在面试候选人的时候，会利用情境问题来让候选人帮忙解决公司目前面临的难题，这是一箭双雕的好方法。
 

   但是，大部分建筑企业HR在情境面试法中，问的一些情境问题非常随意，都是临场发挥，最终想要考察什么都不知道，更不用说要针对岗位考察候选人最应该具备的素质了，所有问题的评判标准就是自己的感觉。
 

    我一个大学同学在北京某建筑公司做人力资源。他招来一位名牌大学土木工程专业的毕业生，在面试中表现得很突出，很多情境的问题回答得都很不错。可是，过了没一个月，这位高才生辞职，原因是经常出入工地太辛苦。后来，我问同学，都问了什么情境性的问题，同学说都是关于专业设计、人际交往方面的问题。这就对了，他设计的情境问题忽略了这项工作最为重要的品质，那就是吃苦耐劳的品质。如果在面试中设计了一些关于这方面的问题，也不至于拒绝了其他候选人，让招聘重新来一遍。
 

    情境面试法，并不是说问几个同工作岗位有关的情境性问题就可以了这些问题虽然也能考察出候选人一定的能力和素质，但是抛开关键性因素的提问就是失败的提问，最后仍旧摆脱不了人才流失的困局。而对于高端建筑人才的考察来说，情境问题更要以考察出候选人最核心的能力和素质为目标，如果进行了大量的提问，问的都是无关紧要的话题，不仅面试官自己觉得烦连高端建筑人才都会鄙视面试官的面试水准。
 

    猎头公司也经常使用情境面试的方法来考察候选人，他们的情境问题不是“遇到不配合工作的同事怎么办?”“老总总是临时加任务给你，以至于打断了你正常的工作进度，你该怎么办?”因为这样的问题太过平常了,10家企业有8家会这样问，很容易被候选人猜中题目
 

    他们的问题多数是这样的：“老总布置一个重的任务，要一个下加班，但是这位下属得了重感冒，你该怎么办这个问题不好回答，因为你是领导，一方面是老总不能得罪，另一方也要体恤下属。加或不加，是一个很不好回答的问题，这很考验候选人。
 

    其实，这个问题最为合理的答案是依据工作性质来定，如果是劳动性工作，可以选择让员工加班，但是如果是创意型的工作，则不要求下属加班，因为创意型的工作在状态最好的时候做收到的效果最好。如果有候选人给出这样的答案，就可以看出候选人分析问题和解决问题的能力。
 

    为了能够通过情境面试法有效地考察候选人，企业HR设计的问题需要立足于工作岗位的性质和要求，不要只停留在表面的专业或者技术层面，还要深入，才能够考察出候选人在想法，品质、素养等方面同工作是否匹配。