为了考察出候选人的实战能力，除了进行实际工作模拟之外，还有一种更为有效的方法便是设计针对化的场景模拟。在这个考核中，面试官会设计种代表性的真实模拟场景，需要候选人完成应聘岗位上的典型任务，然后根据候选人的表现、完成的结果来评估候选人的工作能力和其他方面的能力。

案例
    一家婚纱连锁店招聘一位店面经理，HR在两位候选人身上摇摆不定。最后，HR设置了一个真实的场景模拟

    在最后一轮考核环节，两位候选人被通知要在婚纱店内进行一天的践工作。企业安排一个内部女员工充当客户去店内挑选婚纱，然后执意要购买一套早就在两天前就已经被人预订了的婚纱，从而看看候选人是如何处理的。

    第一位候选人在店员同“客户”发生争执的时候，作为“经理”的她前去调节在最开始，这位候选人非常有耐心地同“客户”解释婚纱已经有人预订了，但是“客户”并不买账，表现得非常固执，几乎到了蛮不讲理的地步，执意要付多出两倍的价钱来买这套婚纱候选人此时也更加坚定，坚持不能把婚纱卖给“客户”，并告诉客尸如果真的在这家婚纱店内无法挑选出喜欢婚纱，可以到其他的婚纱店内看看。

    最终，“客户”非常生气，表示自己同公司是业务方面的合作伙伴，是重要客户。

    听到这，固执的候选人依然不买账，最后“客户”恼羞了，并表示要向总公司投诉候选人。

    第二位候选人在开始同第一位候选人一样，耐心和“客户”说明况，在被“客户”拒绝之后，侯选人更加客气地同“客户”沟通，诉“客户”这套婚纱确实很漂亮，但是同客户的气质不符。这两天，司的设计师设计出了最新款，到了会第一时间通知她。如果想要一数一无二的婚纱，设计师也可以根据“客户”的容貌气质、婚礼现场的有置来设计。

    最后，在耐心沟通下，化解了同“客户”之间的冲突。

   在比较之下，企业HR选择了第二位候选人。

   HR会选择第二位候选人，因为第二位的回答更为合理，更容易让客户放弃。其实，前面一位候选人坚持原则，从企业信誉出发也没有错。但是作为一名经理，得罪客户的事情不能轻易去做，更何况是同企业有着重要作关系的客户，这就说明了这位候选人没有大局意识，沟通能力、处理紧急事件的能力不足。而这两方面的能力是店面经理必须要具备的关键能力。其实，HR的考察点也在这里。与第一位候选人相比，第二位候选人就聪明很多，不仅没有在客户面前失信，而且提出了让客户满意的解决方案。

    在面试中，设计有针对性的场景模拟，有利于HR考察出候选人部件的能力当然，要设计出具有针对性的模拟场景，HR需要了解招聘位的工作信息和对员工的核心素质要求。然后，才能通过具体的场景模检测出岗位最需要候选人具备的能力素质。