一家建筑企业面试一位高级服务工程师。在考核环节，面试官对其进行了模拟测试，针对岗位要求考察其具体操作能力。这位候选人回答非常专业，但是，在回答过程中声音有些小，很是拘谨。在此期间，面试官打断过候选人几次，进行评细的询问，都被这位候选人颇为专业地解答然而，在被打断的几次，候选人都表现得有些不耐烦。因为考虑到是高级建筑人才，有着满是亮点的简历和考核中专业的回答，面试官让其通过了考察。然而，在实际的工作中，面试官发现，因为性格内向，这位工程师是并不善于同人交流，很不合群。虽有无可挑剔的专业知识，但是性格上的弱点并不适合服务工程师工作，更不可能胜任以后的主管职。在考虑之下，人力资源将这一情况汇报给了老板，老板让其再适应段时间，如果真的不行，只能辞退另招他人

     在对候选人面试表现的评估中，有的建筑企业会以最终的结果为准，而有的建筑企业则会以过程为准，也就是观察候选人在面试过程中的整个表现。其实，为了公正地选出最佳候选人，考核评估既要看中结果，同时也要注重过程。在模拟测试的环节，无论是工作模拟，还是针对化的场景模拟，对结果的重视也就是对候选人专业知识和能力的考察，而对过程的在意，则能看出候选人的综合素质。

     然面，不少建筑企业在建筑招聘中，尤其是模拟测评的时候，过于关注候选人的比如，在提问候选人如何处理有关系背景但是却无真正实力的员工时，总希望能从候选人那里得到标准的答案，这其实是很不合理的做法。在测评考核中，除了非常专业的测评有对错之外，针对关键事件考察候选人的反应能力和处理能力，并没有对错之分，只有合理不合理。这个时候，为了公正地对候选人做出评价，一味地只看提供来的答案同标准答案的匹配度是非常没有必要的。

     很多时候，猎头公司在考察候选人的时候，对过程的重视有时远重于结果。

案例
     上海某家猎头公司为某集团定向猎头一位总经理。在安排候选人同客户企业见面之前，这家猎头公司同候选人有过两次接触。在其中一次某专业的俱乐部中，猎头顾问发现这位候选人很善于交际，表现出极高的情商。然而，唯一不足的就是，候选人喜欢同人争论，有些沉不住气，也许是太过年轻。后来，在第二次接触的时候，候选人已经动了跳槽的心思。猎头公司也有意对其做出考察。考察的结果是候选人展现了他独特的管理思维和战略眼光，看起来很适合总经理一职。然而，在考虑到俱乐部中候选人偶然表现得太过年轻气盛，有点不太适合总经理要求的沉稳性格，也同企业的风格不太匹配。在将候选人推荐给客户企业的时候，猎头公司发表了自己的看法。可是，客户企业早已认定这位候选人是最佳的人选，还是同候选人签了offer。然而，在工作中，这位总经理印证了猎头公司的判断，有些做法过于激进，因为意见向左，经常同其他领导层发生冲突

    建筑企业在考核候选人的时候，需要转变思维，既要考虑结果也要过程。从候选人整个考核表现人手，这样才能发现候选人隐藏起来的性格心理，对候选人的评判才最为合理，寻找到的候选人同建筑企业、岗位的匹配度才更高。