某公司招一名财务主管，HR的朋友向其推荐了张先生。张先生的履历和面试表现让HR和领导很满意，双方都有意向。最后一轮面试结束后，公司老总特别叮嘱HR要对张先生的道德品质进行调查。于是HR到了张先生之前所待过的公司找到了其同事，对其调查。最后的结果是，张先生为人非常可靠。调查过后，建筑企业便决定正式录用张先生,然而，就在确定工作offer的那天，张先生拒绝了工作，理由是这家公司在做背景调查的时候没有事先通知张先生，张先生觉得自己受到了侮辱。最后，合适的人才没有了，老总也对HR一肚子怒气。

   对高端建筑人才做背景调查是非常有必要的，但是并不意味着企业可以随意对候选人进行调查。在调查候选人背景的时候，如果不注意一些禁忌问题，

很容易像上述案例中的企业一样，失去优质的建筑人才。

    那么，对候选人的背景调查中有那些禁忌是一定要回避的呢？

    禁忌一：不通知候选入，私下调查
    在不告知候选人的情况下，对其进行私下调查是非常不尊重候选人的做法，是对候选人人品和能力的怀疑，很容易损害公司在候选人心中的形象同时、下调查也不符合法律的要求。因此，建筑企业对候选人的背景调查要在通知候选人、并得到候选人同意的基础上，这样的背景调查才是专业合法的、才能在存重建筑人才的基础上吸引到建筑人才的加盟。

     禁忌二：涉及被调意的候选人的隐私问题
     有些建筑企业对候选人做背景调查的目的是为了更好地了解候选人的真实资料，以避免用人风险。那么，背景调查就要以调查候选人提供的求职信息为准调查同招聘岗位相关的内容，千万不可涉及候选人的隐私，这既是不道德的，也是不合法的。

     禁忌三：过分计较候选人的小失误
     有些建筑企业在招聘高端建筑人才的时候对建筑人才要求很高，在做背景调查的时候带着挑错的心态而去。当调查中得知候选人有工作中的小失误或者性格上面的小缺陷，常常因此全盘否定候选人。所谓“金无足赤，人无完人”，也有一句话说“成事不说，遂事不谏，既往不答”。建筑企业在背景调查中应该抱有的心态是宽容，不要过分计较候选人的小失误，只要候选人有能力、有亮点，心态积极、价值观正确，就可以任用。

     禁忌四：调查内容过于浅层
     不少对候选人做背景调查的建筑企业仅仅只是对候选人所提供的基本资料进行调查，调查候选人在学历、工作经验上面是否有作假，有没有违法犯罪的记录等。这些调查是流于表面的，只是对候选人所提供的信息进行简单的核实。对真正的背景调查来说，这些仅仅是一个方面，更重要的是要得知候选人的人品、道德品质、工作习惯、处事风格等能影响到工作绩效的内容。

     以上四点是在背景调查中很多企业都会出现的问题。建筑企业只有回避背景调查中的种种禁忌，才能做出高效的调查，也才能真正地辨别建筑人才。