2020年，工程勘察设计行业的人才环境面临新的变化，主要体现在四个方面,设计院如何升级人才管理模式。新冠肺炎疫情带来的影响根据天强管理顾问与中国勘察设计协会联合开展的“工程勘察设计行业疫情影响专项调研”的数据显示，设计院人才管理面临新的挑战。

　　培训的挑战：当前严峻形势下，多数企业采取在线远程办公模式，集中性培训难以实现。

　　招聘的挑战：以往春节后正是招聘用人高峰期，但受到疫情影响，处于保险心理，导致大多数人并不会在此时选择离职或者求职，因此，行业的人才流动陡然放缓，给设计院正常开展招聘工作带来难题。

　　工作管理方式的挑战：远程办公的协作管理成为设计院面临的重大挑战，如何对员工的工作投入度、工作产出成效等进行评估，对于完全实现线上的远程办公，仍有不少问题亟待破解。

　　人力成本的挑战：受疫情影响，很多设计院在手合同量出现不饱和现象，导致人员冗余、生产经营成本上升、营业收入减少，很多企业无法承担原有的工资成本，甚至有些设计院面临裁员或者破产的风险。

　　设计院战略升级与业务转型的影响

　　基于城市建设与发展的新理念、新场景，设计院纷纷推进战略升级，从以前以设计为主向全周期、全产业链方向拓展，EPC/全过程工程咨询服务、运营服务、数字化服务、城市更新服务等，对人员的结构、人才能力的要求发生巨大变化。设计院员工从单一型技术人才转向复合型人才，需要具备总包能力、商业能力、数字化能力、国际商务能力等，这些势必影响原来以设计师为主要群体的人才管理方法。设计院人才结构从注重层级、职称转变为注重人才的特质匹配和特长发挥，更加注重组团协作和创业型管理。

　　人才结构的影响

　　一是设计院内部的人才结构在发生变化，90后逐步成为职场主力，00后也将步入职场，众多设计院面临60后、70后领导如何领导并管理90后、00后员工的问题;二是设计院外部的从业结构正发生变化，设计院不再是就业的第一选择，人才向房地产、互联网公司流动，共享员工会逐步出现，行业周边人才数量增加。

　　新技术的影响

　　人才管理的各类新技术不断涌现，同样会改变设计行业人才管理的模式。如平安AI面试官搭载规则、机器学习、集成模型三大智能引擎，嵌入人脸识别、微表情识别等AI技术，通过海量、多元数据模型训练，前端可智能推送面试问题，与候选人进行提问、追问、答疑等语音交互;后端可同步直播，分析候选人微表情，实时评分;面试结束即形成面试报告，提供录用建议，为招聘人员提供面试初筛支持，可以帮助企业真正做到“问得好、评得准、选得优”。

　　在疫情影响、业务转型、人才结构和新技术四个方面因素的影响下，设计行业的人才管理必须要重新起航，选择新的标尺，探索新的人才管理方式手段，建立新的人才管理机制。

　　树立新的人才管理导向

　　近年来，设计院的人才管理理念与发展理念基本上是一致的，即追求规模化、数量型增长。随着市场波动的不确定性、业务转型的不确定性、人才保留的不确定性，今后设计院人才管理重数量、轻质量的粗放模式将难以持续，必须走向高质量的人才管理和发展道路，树立新的人才管理导向——人力资源效能导向。

　　所谓的人力资源效能，是指经营贡献与公司、生产所(院)、部门、团队、个体等不同层面的人力资源相联系，计算出不同人力的投入是否产出了相应的效果，简单来讲，就是人力资源的投入产出比。设计院的人效不能简单等同于“人均产值”，首先，人均产值在不同企业的内涵定义是不一样的;其次，仅把人均产值作为衡量设计院人效的单一指标是不够成熟的，如一家刚设立的分支机构，前两年就难以用人均产值衡量公司人效。按照“产出/投入”的方式，设计院的人力资源效能可以导出若干衡量指标，如“利润总额”指标除以“人工成本总额”就是“人工成本利润率”。人工成本利润率越高，表明单位人工成本取得的经济效益越好，人工成本的相对水平越低。设计院需要根据自身发展阶段和面临的市场环境，动态选择合适的人效指标。

　　树立人力资源效能的最大价值在于建立起人才本身与业务发展的挂钩关系，因为人才本身是没有价值的，为业务创造价值和效益的人才才有价值。因此，设计院的人才管理需要将提升人力资源效能作为出发点，否则人才管理就会走过场，很多人才管理的工作看起来很精彩，但是没有发挥作用，并且无法衡量。

　　建立数据驱动的人才管理体系

　　基于人力资源效能导向，设计院升级人才管理新模式的第一个抓手就是要构建数据驱动的人才管理体系，即建立人才管理的数据管理系统。

　　建立人力资源的数据管理系统的原因

　　一是要通过数据可以衡量人才管理是否有效，能否真正支撑业务的转型发展;二是随着设计行业的数字化转型，数字化将成为设计院人才发展重要手段，依托数字技术平台集中、规范、及时管理和应用人才信息，甚至未来传统的人力资源管理职能都可能会消失，仅需要人力资源的数据系统。

　　建立数据驱动的人才管理体系的路径

　　部分设计院已经建立起了“业财一体化”体系，打通了财务数据与业务数据的通道。作为设计院核心资产的“人”，其实也可以通过数据报表进行反映，可以建立“人才负债表、人才利润表、人才流量表”三张报表。这三张报表可以作为人才动态管理的缩影，从整体上呈现员工队伍和人力资源职能的运作状态。

　　人才负债表主要反映设计院的人才供需状况，包括整体数量的供需情况、不同类型人员的供需情况，可以让企业动态了解人才缺口，找到人才供给的问题，可以反映人工成本，从不同人员类型、不同成本类型进行数据分析，有助于企业合理地安排人工成本投入。如有些设计院会出现预发奖金发超的现象，这在很大程度上是因为没有建立人工成本数据的动态监控机制。