当前我国大力倡导和鼓励“大众创业，万众创新”，大量中小企业不断涌现，很多中小民营企业家并不重视企业内部人力资源管理，即使有人力资源部门也多是从事事务性的工作，人力资源管理的效果难如人意。

　　因此很多中小企业家由于对人力资源所能发挥的作用没有切身体验，逐渐将人力资源管理视为只是从事事务工作的一个部门业务。然而恰恰是中小企业更应重视人力资源体系构建，为什么呢?

　　01 中小型企业的人力资源管理涵盖面广，可以更加有效的将企业文化根植于组织内部

　　中小型企业内部的文化，往往非常鲜明，并且会释放出十分强大的感染力。这种文化的产生，一方面是由于小组织的核心人物具有绝对的权威，加上组织小便于传播和渗透，核心人物的事业理念、思考方式会成为企业的基因，深深植入组织的各个层面。

　　审视人力资源问题，不仅包括人才队伍、管理机制，还包括架构流程和组织目标，最核心的则是文化理念。小组织的人力资源特征，恰恰首先体现在“文化”方面。这种文化的终端就是人的行为、动力和心气，人力资源管理体系恰恰可以将上述的内容完美整合，人力资源管理的有效开展可以更加有效的将企业文化根植于组织内部，合理引导、调动和配置人力资源，以达成更好的发展预期。

　　02 中小型企业的人力资源管理更加灵活、贴近实际业务

　　在大组织中，人力资源更加专业和规范，而这种自成体系的专业和规范，一定程度上会让人力资源工作与经营工作脱节。在小组织中，人力资源工作往往会被经营和业务倒逼，不得不更加贴近经营、贴近业务。

　　虽说大组织也意识到人力资源要贴近业务、支撑经营，但由于组织机构庞大，分工过于细化，人力资源工作即使想发挥更大的经营支撑作用，也往往有心无力。而在小组织中，企业家更多思考的是经营，无暇思考人力资源工作的专业化问题。因此，小组织中的人力资源工作总是因业务带动而展开，因实际需求而行动，经营与管理浑然一体，对业绩改善的帮助更大。

　　03 中小型企业的人力资源管理举措的效果更为直接和高效

　　由于没有大组织的巨大惯性，也没有大组织中那么多的制度文件，小组织的每一次管理变化都会带来更大的冲击力，也会聚焦更多的关注度。在小组织中，人力资源管理的一项举措往往会产生十分明显的效果，这种效果有正有负，有的会十分积极、成效显著，有的则会让组织产生较大的负面震荡。

　　大到薪酬改革，小到考核结果，都会由于举措更具针对性，让核心人员感受到明显的认可和激励，继而更加敬业和奉献;也可能会让人产生强烈的不满，而且不满情绪会快速蔓延和加倍放大。加上小组织中个体的能量和作用凸显，因此人力资源管理的每个动作都会掷地有声。