一家建筑企业招聘HR，一位候选人成功入选。按照企业惯例，需要对候选人进行背景调查。负责背景调查的人员在征得候选人同意之后，便开始着手调查。在调查候选人工作经验问题上，这家建筑企业找来候选人曾经任职的一家公司的老板，询问候选人的工作情况。但是，调查人员的提问很混乱，问了一大堆很杂乱的问题，等到调查结束、整理资料时才发现并没有得到什么有效的建筑招聘信息。

       建筑企业进行背景调查的主要目的就是为了核实候选人履历上的信息是否属实、求职表现是否属实。通过验证信息真伪，来判断候选人是否能够胜任工作，是否存在诚信和欺诈方面的问题对候选人进行背景调查，涉及的方面比较多。为了准确地验证候选人所提供信息的真伪，调查人员除了选择对证明人之外，还要明确向证明人提问的主要方向，这样才能从众多的信息中得到最有效的信息。

       那么，调查人员如何明确与证明人沟通的主要方向呢?在这个问题上猎头公司多会要求候选人提供几个证明人，如学历方面的证明人、工作方面的领导、有过工作接触的同事、关系较好的朋友等，然后在候选人提供的几个证明人中选择2~3个进行调查。在调整中，为了提高沟通效率和质量猎头公司会针对不同职能和不同职位的人选，提前设定好背景调查的条款内容，进行条款软性标准和硬性标准的评估，什么样的条款和什么样的证明人沟通，提前做好沟通组合，所以目标一计划—实施在背景调查环节很重要。

       比如，向管理人事工作的证明人询问候选人准确的入职日期和离职日期、职位等；向候选人的直属上司询问具体的工作内容和工作业绩、曾经参与的项目、真实的离职原因；向同候选人有过工作接触的同事询问候选人的真实性格、人际关系等。当在获得的信息并不全面的情况下，大多数猎头公司会要求候选人再提供另外几个证明人的信息，对候选人进行深入的调查。在调查中，猎头公司会紧紧围绕自己和企业方想要知道的部分进行调查，并不会碰触候选人的隐私部分。

       建筑企业对候选人进行背景调查的时候要同猎头公司一样，在调查之前明确自己调查的内容，然后明确证明人并对这些证明人进行分类，依据证明人的身份、同候选人的关系进行问题分类，然后针对建筑企业想要知道的内容进行集中提问，以挖掘出真实有效的信息为最终目的。