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5大面试技巧,适合任何中小企初创新手雇主

 

       有关找工作面试的前中后期预备工夫和技巧,求职者固然要有几手准备,但求才的雇主亦不可不精,尤其一些初生之犊中小型初创企业,请人经验尚浅,有的甚至由老板crossover公司HR,面试技巧也许会捉不准,影响吸纳人才机率。为免在面试时大意失荆州,提供招聘解决方案的顾问建议应留意以下5项要点,面试就可达致应有成效。

 

        #1面试前中后期准备,一项都不能少

       Six People Map为不同行业机构配对人才时察觉到,一些事务比较繁重的中小企老板,容易在面试流程出现以下状况,而遭到候选人才扣分甚至却步:

       面试前,雇主因为太忙,又求才心切,未有仔细阅读侯选人的简历,以致面试对话内容无法聚焦,不能准确地了解求职者与职缺的适合程度,甚至有雇主因此而在面试时,问了一些与候选人背景无关的问题,影响到自己和公司的专业形象。

       面试当日,由于突发会议,雇主竟忘了面试安排,结果要面试者等候多时,甚至白行一趟。这样的混乱场面,不仅令应征者感到不受尊重,并会对公司投射出负面印象,包括:分工散乱、做事没有系统。假使中小企不设HR,建议雇主应将任务交托合适同事,以确保应征者在面试时有良好体验。

       面试期间,应留意,job interview是让招聘者与求职者互相了解的一个重要过程,所以除了用测试问题去筛选侯选人,亦别忘了趁此机会,介绍公司的背景,以及带出这个岗位可给予员工什么发展范畴。

       面试后,部分日理万机的中小企雇主可能会忽略,市场上热门的人才通常不止一个offer,所以如雇主心中已有定案的话,即使未完成内部程序,亦可初步通知应征者你的取录意向,以便在人才争夺战中,快人一步。根据期望管理(Expectation Management)法则,现时大多数的年轻求职者认为,除非他们in的是大型跨国企业,否则一般公司通常会在一星期内,发出取录通知,两星期将是他们的极限。

 

        #2面试利用Task Base测试,有助筛选合适人才

       对于雇主,面试目的当然是甄选出「对的人」,当中最先决的,是设计好面试内容,雇主可因应职位所需的主要技能,选择面试形式,除了一般面谈,还可加入written test、社交场合或以task base形式进行。

       例如,聘请的职位是需要经常接触陌生人并要建立信任的话,可邀请应征者和公司部门经理到咖啡店作casual interview;另外,负责接待的同事,对应征者之第一印象,也值得参考。

       如果职位是需要较强的解难能力,雇主或HR可设定一些冷门的专业难题,测试一下侯选人在面对未遇过的处境时,会用什么方法拆解。不过,这类task base测试不一定要很复杂艰涩,亦可从一些日常生活细节取材。曾有雇主分享,他们会用「跌笔」或者打招呼时的身体语言、眼神接触等,去判断求职者的主动性。当然,此类筛选方法的合适度,会因公司而异,不可一概而论,照办煮碗。

 

       #3 Video Interview时,如何识别「作弊」

       自从网上资讯愈来愈海量,鸡精式的「见工面试攻略」令不少求职者可以袋定一堆「model answers」入场,有雇主反映,试过进行视频时,应征者连model answers也懒得记,索性将「作弊」放在电脑显示屏前面,却因一时不慎,整张纸掉了在地上,突然dead air。

       其实要测试候选人是否「作弊」,是有蛛丝马迹可寻,例如:

       视线经常向下望,或者并不是聚焦在镜头和面试官对话。

       作答时声音单调,语调生硬,很机械式地回应。

       其实面试官只要根据面试者提供的答案,从不同角度再仔细去问相关详情或想法,然后对比他之前答题时的组织条理、用字、语气、流畅度等,就会略知对方是不是在背稿。

 

       #3大面试问题方向,提升寻得「对的人」机率

       一个工作软实力优秀、切合公司文化的员工,有时可能比拥有强大硬实力更重要,想了解应征者在这方面是否就是「the one」,雇主和HR在设定面试问题时,有3大方向,可以跟进:

       1.了解应征者以前公司的文化

面试时,让应征者谈论他们过去的经历,可使你深入了解他们对公司文化的看法,亦很自然地能带入介绍公司文化的话题。找出候选人对过去公司有什么喜欢和不喜欢之处,是洞察对方心目中最重要core values的方法之一,这有助你确定你公司的结构和氛围,是否符合候选人偏好。

        2.描述如何处理在工作上曾遇过的难题

       让候选人覆述过去发生的事,可从中得知他们的决策过程和工作行为模式。至于他们所描述的实际问题,其实并不重要,重点是他们如何付诸实行,以及这种态度如何与公司的价值观保持一致。有些公司强调团队合作和寻求帮助的重要性,有些公司则鼓励员工灵活运用资源、以独立解难能力、主动地去解决问题,所以选人时,很视乎你公司的一套模式是怎样。

       3.让应征者分享,期望与同事建立怎样的关系

       如果你公司的员工很重视社交,喜欢营造友好工作氛围,例如安排happy hour或teamwork活动等,那么一个渴望与同事建立更深层次关系的候选人,就很合适。如果你公司的同事喜欢保持专业关系,奉行公务式(formal)文化的话,如让热爱happy hour的派对动物加盟,日后也不会工作愉快。因此,衡量公司文化差异与候选人到底配不配合,十分重要。

 

       #5面试没有所谓Right Questions,只有真诚的交流

       总的来说,在一场面试,考官的问题其实没有所谓对错之分,尤其是新手雇主,更应留意,重点应在于营造出互相交流的机会,面试时大家可以「打开心窗说亮话」,才可找到能长远合作的人才。

       如一定要为「对的问题」立标准,那么,当面试完成后,你问问自己,是否真的了解到应征者,从而判断出他具备什么条件,适合这个工作岗位?如发现大致上适合,他又有什么潜在缺点?抑或经过你一轮分析后,发觉他只不过交低了一堆官腔的标准答案?

 

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