有关找工作面试的前中后期预备工夫和技巧，求职者固然要有几手准备，但求才的雇主亦不可不精，尤其一些初生之犊中小型初创企业，请人经验尚浅，有的甚至由老板crossover公司HR，面试技巧也许会捉不准，影响吸纳人才机率。为免在面试时大意失荆州，提供招聘解决方案的顾问建议应留意以下5项要点，面试就可达致应有成效。

        #1面试前中后期准备，一项都不能少

       Six People Map为不同行业机构配对人才时察觉到，一些事务比较繁重的中小企老板，容易在面试流程出现以下状况，而遭到候选人才扣分甚至却步：

       面试前，雇主因为太忙，又求才心切，未有仔细阅读侯选人的简历，以致面试对话内容无法聚焦，不能准确地了解求职者与职缺的适合程度，甚至有雇主因此而在面试时，问了一些与候选人背景无关的问题，影响到自己和公司的专业形象。

       面试当日，由于突发会议，雇主竟忘了面试安排，结果要面试者等候多时，甚至白行一趟。这样的混乱场面，不仅令应征者感到不受尊重，并会对公司投射出负面印象，包括：分工散乱、做事没有系统。假使中小企不设HR，建议雇主应将任务交托合适同事，以确保应征者在面试时有良好体验。

       面试期间，应留意，job interview是让招聘者与求职者互相了解的一个重要过程，所以除了用测试问题去筛选侯选人，亦别忘了趁此机会，介绍公司的背景，以及带出这个岗位可给予员工什么发展范畴。

       面试后，部分日理万机的中小企雇主可能会忽略，市场上热门的人才通常不止一个offer，所以如雇主心中已有定案的话，即使未完成内部程序，亦可初步通知应征者你的取录意向，以便在人才争夺战中，快人一步。根据期望管理（Expectation Management）法则，现时大多数的年轻求职者认为，除非他们in的是大型跨国企业，否则一般公司通常会在一星期内，发出取录通知，两星期将是他们的极限。

        #2面试利用Task Base测试，有助筛选合适人才

       对于雇主，面试目的当然是甄选出「对的人」，当中最先决的，是设计好面试内容，雇主可因应职位所需的主要技能，选择面试形式，除了一般面谈，还可加入written test、社交场合或以task base形式进行。

       例如，聘请的职位是需要经常接触陌生人并要建立信任的话，可邀请应征者和公司部门经理到咖啡店作casual interview；另外，负责接待的同事，对应征者之第一印象，也值得参考。

       如果职位是需要较强的解难能力，雇主或HR可设定一些冷门的专业难题，测试一下侯选人在面对未遇过的处境时，会用什么方法拆解。不过，这类task base测试不一定要很复杂艰涩，亦可从一些日常生活细节取材。曾有雇主分享，他们会用「跌笔」或者打招呼时的身体语言、眼神接触等，去判断求职者的主动性。当然，此类筛选方法的合适度，会因公司而异，不可一概而论，照办煮碗。

       #3 Video Interview时，如何识别「作弊」

       自从网上资讯愈来愈海量，鸡精式的「见工面试攻略」令不少求职者可以袋定一堆「model answers」入场，有雇主反映，试过进行视频时，应征者连model answers也懒得记，索性将「作弊」放在电脑显示屏前面，却因一时不慎，整张纸掉了在地上，突然dead air。

       其实要测试候选人是否「作弊」，是有蛛丝马迹可寻，例如：

       视线经常向下望，或者并不是聚焦在镜头和面试官对话。

       作答时声音单调，语调生硬，很机械式地回应。

       其实面试官只要根据面试者提供的答案，从不同角度再仔细去问相关详情或想法，然后对比他之前答题时的组织条理、用字、语气、流畅度等，就会略知对方是不是在背稿。

       #3大面试问题方向，提升寻得「对的人」机率

       一个工作软实力优秀、切合公司文化的员工，有时可能比拥有强大硬实力更重要，想了解应征者在这方面是否就是「the one」，雇主和HR在设定面试问题时，有3大方向，可以跟进：

       1.了解应征者以前公司的文化

面试时，让应征者谈论他们过去的经历，可使你深入了解他们对公司文化的看法，亦很自然地能带入介绍公司文化的话题。找出候选人对过去公司有什么喜欢和不喜欢之处，是洞察对方心目中最重要core values的方法之一，这有助你确定你公司的结构和氛围，是否符合候选人偏好。

        2.描述如何处理在工作上曾遇过的难题

       让候选人覆述过去发生的事，可从中得知他们的决策过程和工作行为模式。至于他们所描述的实际问题，其实并不重要，重点是他们如何付诸实行，以及这种态度如何与公司的价值观保持一致。有些公司强调团队合作和寻求帮助的重要性，有些公司则鼓励员工灵活运用资源、以独立解难能力、主动地去解决问题，所以选人时，很视乎你公司的一套模式是怎样。

       3.让应征者分享，期望与同事建立怎样的关系

       如果你公司的员工很重视社交，喜欢营造友好工作氛围，例如安排happy hour或teamwork活动等，那么一个渴望与同事建立更深层次关系的候选人，就很合适。如果你公司的同事喜欢保持专业关系，奉行公务式（formal）文化的话，如让热爱happy hour的派对动物加盟，日后也不会工作愉快。因此，衡量公司文化差异与候选人到底配不配合，十分重要。

       #5面试没有所谓Right Questions，只有真诚的交流

       总的来说，在一场面试，考官的问题其实没有所谓对错之分，尤其是新手雇主，更应留意，重点应在于营造出互相交流的机会，面试时大家可以「打开心窗说亮话」，才可找到能长远合作的人才。

       如一定要为「对的问题」立标准，那么，当面试完成后，你问问自己，是否真的了解到应征者，从而判断出他具备什么条件，适合这个工作岗位？如发现大致上适合，他又有什么潜在缺点？抑或经过你一轮分析后，发觉他只不过交低了一堆官腔的标准答案？