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员工最不满意什么?筑招网协助上百家建筑企业揭露重要发现

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       2020年末,筑招网免费帮上百家企业做员工满意度调查的服务,其中公司员工数量较多的建筑公司,筑招网还安排免费的顾问咨询服务,而我有幸协助其中9家公司的顾问咨询,累积了一些心得想跟各位业界先进分享。

       调查的公司,不分产业、不分规模大小,都很重视自己的员工做得是否开心!

       每一家参与员工满意度调查的企业,在听取我们的结案报告说明会时,人资长都亲自参与,更有不少公司是总经理亲自参与。有的是集团内不同分公司全部派代表出席。从参与的积极度足见公司经营管理层相当重视此次员工满意度调查。

       某知名建筑设计公司总经理在听取我们的说明后,感叹地跟我说:「让顾问见笑了,我们公司的满意度分数这么不好。不瞒你说我们公司正在面临改革与转型,因此我非常需要了解员工此刻的感受!」我回应总经理:「您千万别这么想,正因为您愿意倾听,贵公司的员工才会讲出他们的真实心声!我们才有机会知道转型的反应为何。」某员工人数超过千人的制造业厂商副总听完我们的说明,更是直接指示各相关单位,针对此次调查的弱项,研拟让员工有感的改善方案。

这些真实案例显示企业是玩真的!企业不仅只是「好奇」自己员工的满意度如何,而是真的在意员工的感受,想要让员工更满意!其实分数的高低,从来不是员工满意度调查的重点。我们帮助企业做满意度调查,是为了帮助企业更贴近员工的心声,知道哪些地方可以做得更好,创造企业、员工的双赢!

有满意、快乐的员工,才会有成功、永续的企业!


        所有企业员工都最不满意的地方,不出人意料之外……

        某建筑设计公司主管问我:「我们员工对于的薪资满意度最低,这点我很难接受,明明我们公司发的薪水,都比同业来得高。」 我笑笑回答该位主管: 「您千万别在意,贵公司的薪资满意度,已经是我做过这么多公司中,数一数二好的了!」 事实上该公司的薪资满意度是不错的,因为跟同行业相比,他们的满意度赢过百分之六十的同业(PR60)。

       没有人会对于自己现在的薪水觉得够满意了。这就是为什么在所有满意度调查的构面中,就绝对分数而言,薪酬满意度永远都是「吊车尾」。员工对于薪水不满意,不尽然是公司真的亏待了员工,而更反映出人性:「薪水永远不嫌多」。

     「发展满意度」也有异曲同工之妙,每个人都希望自己能够有晋升发展的机会,但组织内的机会永远都是有限的,因此也最不容易满意。

员工满意度各向度平均数

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图一:【员工满意度】调查平台之整体平均数

       值得一提的是,这一次筑招网帮企业所做的员工满意度调查,做到了业界的创举:「满意度的分数可以跟同业比较,知道分数的相对高低。」以前公司做满意度调查,只能知道自己员工的满意度,分数多高算高,多低算低,很难有客观标准。但这次有了同业比较,对于经营者就更有参考价值了!

产业比较面向说明

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图二:【员工满意度】调查平台提供之改善面向

       员工对薪资不满意,因此雇主就该发多一点薪水吗?

       某公司总经理看到他们某个单位的员工,对于薪资的满意度特别的低。他很感叹地跟我们分享:「顾问你知道吗?这个单位员工所领的薪水,已经远远超过他们所做的事情了。」「过去公司没有良好的薪资制度,年资愈深,薪水就愈多,但现在公司经营也遇到了瓶颈,我们不可能再这样年年加薪了。其实他们已经领很多了,却最不满意。」

       另一间公司的HR跟我反映,其实他们公司每年都有购买薪资调查报告,他们的公司的薪资水平一直都维持在业界P70以上的水准,但他们的薪酬满意度还是很不好。原因他可以理解,因为他们公司近几年的业绩表现不好,因此无法如几年前,年终可以达到六个月以上的水准,现在则「只有」三~四个月。

       从上述对话我们知道薪酬没有绝对满意的标准,只有「相对」的感觉。领得多的人不见得就满意;领得少的人不见得不满意,端看他比较的对象。而站在管理的角度,我建议站在外部公平、内部公平、分配与程序公平三个角度检视自己公司的状况。


       外部公平:自己的薪资待遇跟其他公司相同职务的人比较。

       确定外部公平最常见的做法就是透过「薪资调查报告」(注1)。经营者可以设定自己公司的薪资水平与同业相比的PR值落在多少。PR值愈高,代表公司在获取人才的能力上,愈有优势!同样的经营者也可向员工沟通,公司所给付的薪水相较业界的高低,使员工不再用「主观感觉」来评价自己薪水的高低。


       内部公平:自己的薪资待遇跟公司内部相同职务的人比较。

       在公司内部,是否让员工感受到自己的工作负担得到相对合理的报酬?是否有做愈久领愈多的状况?是否有些职务的薪水被不合理的低估或不合理的高估?确定内部公平性最常见的作法就是做好「工作评价」(注2),依照工作评价的结果来定义公司内部各种职务「合理薪资范围」。


       分配与程序公平:自己的绩效表现是否被合理的评估,并反映在所获得的薪资与奖酬?

       我们不可能让所有人都对自己的薪酬感到满意,组织的资源永远是有限的。但我们要确保将较多的资源投在对的人身上!从员工满意度调查的角度,我会建议企业将员工分成两群人:绩效好vs绩效普通,并且比较这两群人在各个构面的满意度。如果我们看到的结果是,绩效好的人满意度高于绩效普通的人,那表示我们的「分配公平」做得好!反之,如果看到绩效好的人更不满意,则我们要小心了。我们要重新检讨公司的绩效制度、薪奖制度,避免发生劣币驱逐良币的状况!


       善用员工满意度调查的结果,当作推动组织改革的利器!

       有不少HR伙伴在听取完员工满意度的结果报告后,对我们表示感谢,因为他们终于可以有客观的资讯来与经营层沟通需要改革的方向。更多公司表示,未来他们会将员工满意度调查列为年度例行工作项目,并且追踪员工满意度的变化趋势。

       我会这样做比喻:我们每个人都希望自己的身体健康,因此我们会定期做身体健康检查。而企业也希望企业体质健全,因此企业也要定期做员工满意度调查。

       从这次大规模的员工满意度调查专案服务,我感受到的是,国内的公司其实很愿意了解员工的心声,只是之前他们缺乏客观的方法、简单操作的系统、以及成本合理的解决方案。而筑招网所提供的员工满意度调查系统工具(目前免费),恰恰可以当作HR伙伴们的利器,找到公司人才经营的关键问题,并对症下药,提出对的解决方案!

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员工满意度与员工敬业度

注1:薪酬调查,就是通过一系列标准、规范和专业的方法,对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析,形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告。举例,1筑招网有提供免费的薪酬调查。

注2:工作评价是透过一套有系统的方法,确定组织中各种工作间的相对价值,以使各种工作,因其价值的不同,而给付不同的薪资。



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