2020年末，筑招网免费帮上百家企业做员工满意度调查的服务，其中公司员工数量较多的建筑公司，筑招网还安排免费的顾问咨询服务，而我有幸协助其中9家公司的顾问咨询，累积了一些心得想跟各位业界先进分享。

       调查的公司，不分产业、不分规模大小，都很重视自己的员工做得是否开心！

       每一家参与员工满意度调查的企业，在听取我们的结案报告说明会时，人资长都亲自参与，更有不少公司是总经理亲自参与。有的是集团内不同分公司全部派代表出席。从参与的积极度足见公司经营管理层相当重视此次员工满意度调查。

       某知名建筑设计公司总经理在听取我们的说明后，感叹地跟我说：「让顾问见笑了，我们公司的满意度分数这么不好。不瞒你说我们公司正在面临改革与转型，因此我非常需要了解员工此刻的感受！」我回应总经理：「您千万别这么想，正因为您愿意倾听，贵公司的员工才会讲出他们的真实心声！我们才有机会知道转型的反应为何。」某员工人数超过千人的制造业厂商副总听完我们的说明，更是直接指示各相关单位，针对此次调查的弱项，研拟让员工有感的改善方案。

这些真实案例显示企业是玩真的！企业不仅只是「好奇」自己员工的满意度如何，而是真的在意员工的感受，想要让员工更满意！其实分数的高低，从来不是员工满意度调查的重点。我们帮助企业做满意度调查，是为了帮助企业更贴近员工的心声，知道哪些地方可以做得更好，创造企业、员工的双赢！

有满意、快乐的员工，才会有成功、永续的企业！

        所有企业员工都最不满意的地方，不出人意料之外……

        某建筑设计公司主管问我：「我们员工对于的薪资满意度最低，这点我很难接受，明明我们公司发的薪水，都比同业来得高。」 我笑笑回答该位主管： 「您千万别在意，贵公司的薪资满意度，已经是我做过这么多公司中，数一数二好的了！」 事实上该公司的薪资满意度是不错的，因为跟同行业相比，他们的满意度赢过百分之六十的同业（PR60）。

       没有人会对于自己现在的薪水觉得够满意了。这就是为什么在所有满意度调查的构面中，就绝对分数而言，薪酬满意度永远都是「吊车尾」。员工对于薪水不满意，不尽然是公司真的亏待了员工，而更反映出人性：「薪水永远不嫌多」。

     「发展满意度」也有异曲同工之妙，每个人都希望自己能够有晋升发展的机会，但组织内的机会永远都是有限的，因此也最不容易满意。

员工满意度各向度平均数

图一：【员工满意度】调查平台之整体平均数

       值得一提的是，这一次筑招网帮企业所做的员工满意度调查，做到了业界的创举：「满意度的分数可以跟同业比较，知道分数的相对高低。」以前公司做满意度调查，只能知道自己员工的满意度，分数多高算高，多低算低，很难有客观标准。但这次有了同业比较，对于经营者就更有参考价值了！

产业比较面向说明

图二：【员工满意度】调查平台提供之改善面向

       员工对薪资不满意，因此雇主就该发多一点薪水吗？

       某公司总经理看到他们某个单位的员工，对于薪资的满意度特别的低。他很感叹地跟我们分享：「顾问你知道吗？这个单位员工所领的薪水，已经远远超过他们所做的事情了。」「过去公司没有良好的薪资制度，年资愈深，薪水就愈多，但现在公司经营也遇到了瓶颈，我们不可能再这样年年加薪了。其实他们已经领很多了，却最不满意。」

       另一间公司的HR跟我反映，其实他们公司每年都有购买薪资调查报告，他们的公司的薪资水平一直都维持在业界P70以上的水准，但他们的薪酬满意度还是很不好。原因他可以理解，因为他们公司近几年的业绩表现不好，因此无法如几年前，年终可以达到六个月以上的水准，现在则「只有」三～四个月。

       从上述对话我们知道薪酬没有绝对满意的标准，只有「相对」的感觉。领得多的人不见得就满意；领得少的人不见得不满意，端看他比较的对象。而站在管理的角度，我建议站在外部公平、内部公平、分配与程序公平三个角度检视自己公司的状况。

       外部公平：自己的薪资待遇跟其他公司相同职务的人比较。

       确定外部公平最常见的做法就是透过「薪资调查报告」（注1）。经营者可以设定自己公司的薪资水平与同业相比的PR值落在多少。PR值愈高，代表公司在获取人才的能力上，愈有优势！同样的经营者也可向员工沟通，公司所给付的薪水相较业界的高低，使员工不再用「主观感觉」来评价自己薪水的高低。

       内部公平：自己的薪资待遇跟公司内部相同职务的人比较。

       在公司内部，是否让员工感受到自己的工作负担得到相对合理的报酬？是否有做愈久领愈多的状况？是否有些职务的薪水被不合理的低估或不合理的高估？确定内部公平性最常见的作法就是做好「工作评价」（注2），依照工作评价的结果来定义公司内部各种职务「合理薪资范围」。

       分配与程序公平：自己的绩效表现是否被合理的评估，并反映在所获得的薪资与奖酬？

       我们不可能让所有人都对自己的薪酬感到满意，组织的资源永远是有限的。但我们要确保将较多的资源投在对的人身上！从员工满意度调查的角度，我会建议企业将员工分成两群人：绩效好vs绩效普通，并且比较这两群人在各个构面的满意度。如果我们看到的结果是，绩效好的人满意度高于绩效普通的人，那表示我们的「分配公平」做得好！反之，如果看到绩效好的人更不满意，则我们要小心了。我们要重新检讨公司的绩效制度、薪奖制度，避免发生劣币驱逐良币的状况！

       善用员工满意度调查的结果，当作推动组织改革的利器！

       有不少HR伙伴在听取完员工满意度的结果报告后，对我们表示感谢，因为他们终于可以有客观的资讯来与经营层沟通需要改革的方向。更多公司表示，未来他们会将员工满意度调查列为年度例行工作项目，并且追踪员工满意度的变化趋势。

       我会这样做比喻：我们每个人都希望自己的身体健康，因此我们会定期做身体健康检查。而企业也希望企业体质健全，因此企业也要定期做员工满意度调查。

       从这次大规模的员工满意度调查专案服务，我感受到的是，国内的公司其实很愿意了解员工的心声，只是之前他们缺乏客观的方法、简单操作的系统、以及成本合理的解决方案。而筑招网所提供的员工满意度调查系统工具（目前免费），恰恰可以当作HR伙伴们的利器，找到公司人才经营的关键问题，并对症下药，提出对的解决方案！

员工满意度与员工敬业度

注1：薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告。举例，1筑招网有提供免费的薪酬调查。

注2：工作评价是透过一套有系统的方法，确定组织中各种工作间的相对价值，以使各种工作，因其价值的不同，而给付不同的薪资。