根据调查显示，若HR或用人主管因未具备专业招募面谈技巧及能力而「看走眼」，除了造成时间、训练资源等有形成本的浪费，也会付出士气影响和机会损失等隐形成本的代价；统计也指出，年资低于一年的不适任员工更会为公司带来7倍的间接成本。究竟怎么样才能够提升招募人才的精准度，把对的人放在对的位子上呢？

身为HR或用人主管，时常会发生求职者在面试时能言善道，实际录取到职的表现却与面试表现落差甚远的状况。对此状况，特斯拉执行长马斯克曾在2017年公开分享他如何解决这种状况，也就是以行为事例(STAR)的模式，于面试时问应征者们同样的问题：「告诉我关于你曾经在工作上遇到过的难题，并说明你是如何解决它的？」

马斯克表示，询问这个问题可以看出谁是「真正解决过问题的人」，因为真正解决过问题的人，才会知道如何将解决细节完整描述；若是虚构的经历，是很难编造出毫无漏洞、具有说服力的细节，因此他会一步步深掘应征者最真实而非假设的经历，再根据最后产出的行为指标加以评估、甄选。

这项面谈技巧也在2020年底发表于期刊上的一篇研究中，被证实为是有效识破面试谎言的方法。该研究指出，当受试者能提供越多细节内容，面试官越能够从抽丝剥茧的一来一往问答觉察对方所述的可信度，最终数据显示，使用这样的检测方式，谎言检测从近5成提升至高达8成的准确率。

筑招网小编觉得：相较于建筑人才求职者的知识技能等外显能力「态度」这项内隐能力更是一大关键。一个人的行为态度会受到情境、意愿、动机及投入程度的影响，因此透过职能面谈的过程中，可以搜集求职者足够行为事例的内容，证明他具有该职位所需的职能行为指标。

筑招网小编提醒 ，新人由于刚踏入职场，尚未累积社会工作经验，对于未来职涯也充满不确定，因此她建议HR及用人主管可从社团担任干部、打工经验等从中了解求职者性格中的「本我」特质，以进一步确认求职者的工作能力与潜质发展。

职场多00后的时代已经来临，如何吸引优质年轻人才进入组织已成为管理者不容忽视的问题。现在的年轻人找工作的诉求与期望是什么？HR在招募新血时也别忘了投其所好，打造亲切友善的职场环境，保持组织体质年轻活跃，成为新人向往的幸福企业！