一份针对中小企业人事的统计报告，结果显示，企业存活率竟然只有3年内？

企业规模有限者，极易受经济循环影响，稍有不慎就会被淘汰出局，加上公司获利若欠佳，更是难以采用高薪策略吸引人才，加上主管曾若多属高龄经营者，更是让企业转型、接班等规划缓不济急！人力资源发展与管理将更难在用才、留才上发挥效果。

笔者从多年累积的培训个案中发现，针对人才，企业经常遇到的最大困境是员工工作态度消极、凡事事不关己，即使运用实质奖金、口头勉励等手法激励，却依旧治标不治本，整个工作场域充满负面及抱怨气氛，这当中到底出了什么问题？

加上今日经济低迷与劳动法令夹杀，中小企业人力资源管理越来越难运作，许多企业经营层不是不愿提出人才留任计划，而是每天例行处理人事行政工作就占了八成的工作量，加上人事人员精简，有些是其他行政管理人员兼任，所以百人规模以内的企业，人资部门运作更是艰辛，遑论人力资源发展⋯⋯

试想，如果人资管理部门已花了每日工作量的八成在处理行政琐事，那么在现有事实下，这根本是无法提升人力资源素质的，大家是否真的了解公司目前的困境？

人事劳务基本问题

工时加班：工时排班表很重要，如何规范休息日、例假日、国定假日等，每个人的加班计算基准应该都不一样的，人员调度可让加班成本有效掌控：但笔者总常见到公司与同仁针对加班时数超时、还是下班处理私务认定，加班补休折算代金，计算加班工资杂；如果不熟悉人事法务人员控管，一定会出现很多问题，毕竟双方工时纠纷往往是比例最高的一部分。

劳动检查困扰：劳动法令修正频繁且细则多如牛毛，劳动检查需要的资料更是一大堆，一不小心出错还要被罚不少钱，所以统一管理劳检所需提供的报表，避免人事因应困扰，有效降低因劳检困扰而受罚，更是中小企业目前需面对的一大议题。

休假管理：员工关心休假是否正常，截至目前仍是一大重点，比如特休假结算期间不同，搞不清楚是周年制或历年制；员工是否可申请递延一年？对于休假递延、加班补休期限，未休完之特休假或补休结算作业等各种假期处理，困扰频频。

出勤管理：一般公司都很在乎员工出勤纪律，同仁间更在乎月底薪资是否有短少？是否准时出勤，有系统且即时掌握同仁当天出勤状况，例如未打卡等，上述一切事务均需要专业知识、流程文件、资讯化来代理。

请老板与高管，多多关心员工在想什么？

无论公司是否有导入绩效管理工具，数据统计功能很重要，人事单位提供各项统计报表（如离职率／人均产值／薪资成本比／绩效评比等），可让老板与部门主管有感。提升部门主管针对人资管理管理技巧学习与认知，也可以降低将人资管理功能都在人事单位，顾及到中小企业规模不大，却可让部门主管成为人事主管的最佳代理人！

工作内容与工作标准是否清楚定义？许多人才在进入公司时，通常是透过老板或主管面谈时，简单说明工作内容即止，并未清楚书面载明工作内容，例如（JD ∼职位描述）与工作标准（PI ∼绩效指标），所以常会出现新进员工后来感觉这份工作与原先面谈后所期待的很不一样。刚开始还可以适应一下，但后来只要一碰上

双方工作认知不同或发生不顺心的事，往往就会拿出来抱怨，⋯⋯慢慢地，就会开始心生不如归去之感。就像大家因误会而结合，因了解而分开一般，其实大家都没错，只是今日社会价值观变化快速，让大家越来越没耐心去面对、解决问题！

职位描述问题

别误会自己的薪资偏低或过高，这世上凡事没有绝对

别误会自己的薪资偏低或过高，这世上凡事没有绝对公司要很清楚定义薪资政策，设计简单易懂，吸引目光停留，进而在可呈现人才专业度、绩效贡献度、未来在公司发展路径等，满足人才需求，员工这时才会愿意投入，与你共创未来！

中小企业经常抱怨自己的薪资策略欠缺竞争力，我虽认为这是个不争的事实，但大国虽有强国优势，小国自也有个人特色与优势方式。如果中小企业固定薪资不高，但工时与奖金分红制度较具弹性、自我掌握度也较高，这时机会点便来了，上述几项优势是不易让人才被竞争对手运用高薪挖角离开的！如果这个职务人才薪酬高

低是员工存留关键，那你只好认命，毕竟无力可回天，既然无法改变事实，那就再找一个适合的工作伙伴吧！

最后，建议中、小企业也要拥有专属的企业文化，重点要看的见，领导管理更要摸的到，现行无论政府团体、企业等都在谈管理软实力的重要性。我们需要凝聚团队价值观、企业文化，但不是空喊口号，上上领导课程就好。我们需要一个看得到、感觉得到过程与成果的氛围，例如我们要建立绩效管理制度，运用资讯系统、制

度标准建立，赏罚不是个人主观判断，大家都可以明确即时掌握科学评点过程；老板这时很重要，需要经常与同仁沟通，因为你就是推销公司理念的关键者。此外，开会要讲效率，与同仁互动面谈，或在活动与训练中传递彼此关联性与任务，让纪律与创新并存，都是好方法！

这是一个转型、创新、接班关键时代，昔日第一代企业经营者或许亲自挂帅，二代接棒后或许自己来，也可能转交专业经理人管理，然无论如何，面对外在环境瞬息万变，势必要明确掌握人才布局，方可迎战未来，否则陷入组织人力内耗现象，得不偿失！