美研究：高达95%面试官或求职者都会“自我美化”！想分辨真假用这招

 

聘才面试时，很多人都以为只有应聘者会说点无伤大雅的小谎，比如夸大语言能力、办事效率，或是编个离职原因。但研究发现，其实面试官也会扯点小谎，包括美化企业文化，或是强调现在薪水低但升迁机会很多。 在这样的状况下，双方如何自保？ 

 

聘才面试时，其实应聘者与面试官双方都可能会说谎，研究发现，真的会一五一十、照实交代的比例不到5％。

 

应聘者可能会夸大经历，甚至捏造专长，或是掰个离职理由，强调自己想找个更能发挥的公司。

 

面试官则可能会美化企业文化，实际上员工都在做牛做马，但却跟应聘者说每天准时下班。而当公司给不出理想待遇时，也可能强调公司升迁机会很多，只想先找到人再说。

 

麻州大学阿默斯特分校（University of Massachusetts Amherst）心理学教授，同时也是《The Liar in Your Life》作者的费德曼（Robert Feldman）发现，在短短10～15分钟的面试中，80％以上的应徵者都不会照实回答，平均会说上2～3个谎。

 

《富比士》专栏作家、顾问公司American Management Services的资深副总裁莫斯卡（Louis Mosca）则以主管的角度表示，包括他在内的面试官，或多或少都会撒点小谎，包括美化公司的真实面与发展前景。

 

应聘者自我美化的４个原因

1. 套交情

《The Psychology of Job Interviews》的作者卢林（Nicolas Roulin）就说，如果面试是在面试官办公室，很多应聘者看到对方有什么小东西，可能就会撒点小谎，希望能给对方留下好印象，或是拉近距离。

 

举例来说，面试官桌上正好摆了去某地旅行的照片，于是为了拉关係，应聘者可能会冒出一句，咦，我最近刚去过那里，借此拉近距离。

 

或是像商业杂志《Fast Company》指出，应聘者可能只是有运动习惯，但为了投面试官所好，硬编自己也跑马拉松。这些小谎看来无伤大雅，但后来进入公司后，却可能成为不信任感的潜在因子。

 

2. 隐藏意图

求职网站的CEO曼修（Kathryn Minshew）说，很多应聘者在被问到：为何想来我们公司时，会不由自主地列出一堆理由，像是很欣赏企业文化、想来实践理想等等，但事实上，真正理由就是想要一份稳定收入。

 

然而，东扯西拉的下场，往往是禁不起追问。例如当面试官进一步问，企业文化到底那一点吸引你时，答不出来反而扣分。因此，除非真的很了解，不如直接回答：我希望能有更好的待遇。

 

3. 配合演出

应聘者往往会对企业预设立场，先假设对方是个霸气、强势的企业，所以也勉强自己摆出自信满满的姿态。

 

但硬说自己的第二甚至第三外语能力很好，或是数位能力很强，就算面试官一时不察，或没能力实地考验，进入公司后也会露出马脚。

 

4. 离职

英国人力顾问公司Coburg Banks的调查发现，应聘者多半不会老实交代离职的准确时间，甚至刻意隐瞒自己先前没有工作的时间有多久。

 

照加拿大贵湖大学（University of Guelph）的分析，很多人在面试中说谎的原因，常是因为离职时跟前东家闹得不愉快。另外还可能夸大自己过去的薪水，希望能在新公司拿到更高薪水。

 

面试官自我美化的２个原因

1. 营造正面形象

包括《富比士》所说的，面试官往往告诉应徵者：本公司气氛好到不行；或是《华尔街日报》所描述：大家都是一家人。但进了公司后才发现，准时下班根本是神话，周末加班也是常态。

 

企业形象营造专家范恩（Judson Vaughn）就说，为了取信应聘者，公司往往会派出人气最高的部门主管当面试官，但他的个人魅力不能反映全貌。

 

那么应聘者要如何探问真相呢？《华尔街日报》建议，不妨用正反诘问（pro and con approach）。先问面试官他愿意回答的正面问题，例如公司那一点最受员工喜爱？接著问负面问题，像是那为何员工还要离职呢？心理学家表示，先正再反，往往让对方更愿意说真话。

 

2. 塑造人才制度完善

待遇与升迁，可用以下问答为例：

 

面试官问：你前一份工作的年薪多少？

 

应试者答：100万元

 

面试官继续：目前这项职务薪资没有这麽高，但本公司升迁机会很多，我相信以你的能力，应该很快就能升职。

 

然而事实上，很多前例都显示，新人在进入公司后，加薪或升迁根本没有面试官说的那么容易。因此，才会有职场专家说，跳槽或等挖角，才是加薪的最好机会。

 

掌握面试通则，无往不利

研究显示，越年轻的应聘者越可能夸大其词，因为他们的职场经验不足，很多时候只好硬撑。

 

但职场专家卢林建议，与其硬编一些自己没有的本事或经验，倒不如举出实际参加过的课程或志工活动，以及其他可能派上用场的软实力，比如很会时间管理、人际沟通或是专注力很高。

 

另一方面，因为单靠言词很难判断真伪，就算是肢体语言也不见得完全准确，因此对应徵者或面试者来说，判断的标准反倒应该是听。

 

卢林说，如果对方能够举出实例或细节，可信度就相对较高；如果说错了，愿意马上更正的人，可信度也相对较高。

 

面试就像一场斗智游戏，真真假假、假假真真。如何在真假中辨识出对方的真心，以致于日后能成为真正共事的伙伴，这就要看彼此的功力了。