在面试过程中，薪酬谈判时企业录用“高性价比”员工的关键环节，在几个必选人员条件差不多的前提下，多数企业考虑录用性价比最高的人员，而不是薪酬最高人员。

薪酬谈判是一门艺术更是科学，薪酬谈高了老板不高兴，谈低了应聘者不愿意来，HR招聘难度会非常大。因此，掌握必要的薪酬谈判技巧，对于招聘的成功和招聘人员的合理性来说至关重要。

那么，招聘新员工时，面对员工漫天要价该如何应对？特别是当面对稀缺人才离谱的报价时，可应用哪些薪酬待遇谈判技巧呢？

1、企业要规范不同职位的薪酬职级

企业只有针对不同岗位（职务）制定统一的《薪酬职级表》，才能规范薪酬管理，才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。

当然，企业要通过科学的薪酬调查，根据企业人才战略和薪酬策略及时维护《薪酬职级表》，以确保《薪酬职级表》的科学有效性。

2、巧用面试登记表

应聘者在填写《面试登记表》的时候，需要填写以往工作经历中的薪酬待遇。HR部门要认真分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些都是薪酬谈判的基础信息。

应聘者在填写《面试登记表》时要注明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息，通过这两条信息的对比可以分析出应聘者求职的紧急程度，这是企业开展薪酬谈判的法宝。

3、注意薪酬谈判时机

企业在初试的时候，要避免一开始就和应聘者谈论薪资，只有对应聘者有充分的了解，同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识，进入复试环节之后才可以谈薪。

当双方的沟通还不够时，招聘方就盲日说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。

4、深入研究不同岗位人才供求关系

市场供求是决定人才市场价格的关键要素。对于人才供不应求的职位，人才薪酬待遇会很高；反之，对于人才供大于求的职位，人才价格会低一些，这是人才价值的最核心的市场规律。

企业招聘人员要深入分析人才供求关系，只有掌握不同岗位的市场行情和供求关系，才能为企业薪酬谈判留出更多的谈判空间。

如果应聘者条件优越，那么企业在给薪上必须大方些；相反，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些并且延后谈论薪资的时间，以获得薪酬谈判主动权。

5、巧用薪酬待遇范围的概念

企业在招聘中常常直接询问应聘者的期望待遇是多少，一般而言，应聘者都喜欢多要一些(把自己“卖”个好价也是人之常情)，可谓薪酬待遇“多多益善”，这是人的本性使然。

有些企业喜欢在招聘之初就公布职位的薪酬范围。例如，直接在招聘广告中写明这种做法有利有弊，对于普通大众化职位的影响可能不大，但对于中高级职位来说，公布薪酬有时会对企业造成不利影响。

如果应聘者询问企业招聘岗位的待遇情况，招聘人员适合采用的做法是，告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值(注意千万不要给最大值，否则就没有薪酬谈判的空间和余地了)。

6、通过有效沟通引导实现薪酬预期

企业招聘员工的过程，本质上是“采购”的过程，即以最合理的价格招聘到最合适的人员。

企业在薪酬谈判过程中，更重要的是要对应聘者清晰描述企业发展前景、薪酬待遇方面具有竞争力和吸引力的地方(企业薪酬待遇核心特色，特别是企业崇尚“多劳多得”的价值观以及企业代表案例)，同时将企业薪酬的亮点告诉对方，尽量避免一开始就将企业的薪酬待遇底牌亮出。一个让应聘者更加心动的发展前景、更加公平的用人机制以及更加科学的薪酬待遇结构，会让应聘者提升对企业的满意度，一旦应聘者对企业的满意度提升了，对薪酬的期望自然会降低。

企业在薪资谈判过程中，要特别注意以下几点：

(1)要向应聘者清晰阐述本企业的薪资结构，同时要了解应聘者的期望薪资待遇和他曾经的薪资待遇(要有渠道和能力判断过去薪酬的合理性)，同时要清楚同类人才的社会平均薪资水平。企业通过全面、充分的调查可实现“知已知彼”，从而掌握谈薪的主动权，在与应聘者谈判时，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。

(2)要和应聘者清晰阐述本企业的报酬并不只体现在薪资上，还涉及企业的若干福利待遇。例如，可以向应聘者阐述企业的“整体薪酬”待遇体系，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业佣金及年终奖金比一般企业高，要让应聘者看到努力后的奋斗价值，以增强薪酬待遇的吸引力。

(3)在薪酬谈判时要及早掌握应聘者最关心的是什么，要了解他们重视的其他条件是什么。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、企业良好的发展平台、良好的发展前景、良好的培训机会、人性化的管理环境、公司能给解决户口等，虽然不是直接薪资报酬，但对于应聘者而言可能是其更加在意的方面。

7、善用心理战术

无论是多么紧缺的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的维度来解决问题。人才的薪资预期要求比企业的新资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。例如，有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但应聘者的要价较高，自信心太强。于是，他在谈判过程中出了几道专业领域里的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以，薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

8、谈薪的态度应该诚恳

薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样即使应聘者当时勉强接受过低的薪资，以后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。

如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，招聘负责人应立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，当时真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上主动做出让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他接口拒绝应聘者，更能促使企业提高以更低薪酬获得人才的可能性。

9、欲擒故纵的方法

对付那些漫天要价的求职者可采用“故意降低法”，在企业认为可行的薪酬待遇范围内直接选择低位薪酬待遇，通过有效引导把应聘者可接受的最低待遇“低价”摸清。

事实上，如果招聘负责人的招聘经验足够丰富，对于面试人员值多少钱他的心里都是有数的（必须有谈判的底线），当应聘者把他的底线亮出来以后，招聘人员再进行谈判就会轻松许多，如果他同意这个最低薪资，企业可采用“多付一点点”的方式来搞定。

10、务必谈好薪酬待遇，达成君子协议

此招是企业进行薪酬谈判的杀手锏。招聘负责人务必在应聘者入职前谈好试用期考核与薪酬待遇的关系（企业可制定统一的规则并且明示给应聘者）。

企业不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或浑水摸鱼者，将这类人员招聘进来，不仅会影响企业的发展，还会降低能者加盟企业的可能。